お疲れ様です。日向です。
さて、今日のプレジデントオフィスは、「HRテック」についてお話ししようと思います。
特に、最近新卒面談を繰り返していて、新卒の学生さん達にこそ聞いて貰いたいことの一つなんですよね。

この1.2年で顕著に思う事としては、適性検査が採用媒体に相当組み込まれるようになったって事。そして、会社側も社員の適性を媒体に登録して、人材のリストアップ、ピックアップに使えるようになってきた。いわゆるスカウトメールやDMの絞り込み用のピックアップ人材として挙がってくる精度が増してきていたりするし、ダイレクトリクルーティングでは、候補者のリストの順番自体も変わってくるし、活躍度の様な指標も表示されるようになっている。
胡坐をかいている大手媒体はむしろちょっと遅れをとってしまっているけれど、このあたりの変化は劇的だ。

会社の採用人事側は良く「採用効率」とか「採用工数」とかの話をする。掲載料や紹介料みたいな目に見える費用についても予算を管理しているけれど、採用にかかる人手みたいなところも、もっともっと効率化していきたいと思っている。それが、「HRテック」が推し進められている原動力でもある。
新卒採用では、目を瞑っていた1年半にわたる期間と、それぞれのフェーズでかかってくる採用工数を減らしたい企業は多い。だから、最近は録画された動画説明会的なものも沢山あるし、テンプレによる一斉スカウト配信、自動配信、チャットボットによるテンプレレスみたいなものも、大流行りになってきた。
便利なものは、便利で良いかもしれないけれど、採用したいのはBOTじゃなくてあくまで人だし、勤めたいのは人が集まってカルチャー形成する企業だろう。どこで「自分」を出すかが、会社も候補者もすごく重要となるし、差別化になる。

私はオファーやスカウトを一斉でスパムの様に送るのは反対だし、なるべく個別にメッセージを書いて、説明会も自分で出たい。それが候補者を魅力付ける価値に繋がると思っているから。
候補者側からの返信も、ホントにテンプレのモノが多くなった。自分の言葉で返してくれる人は、それだけで違いが出るし、何より嬉しい。選考はまだ先だよって話をしているとしても、良い人間性なんてのは普段のコミュニケーションから如実に出るし、良い印象は誰だろうとどんなシーンだろうと相手に伝わる。

話はちょっと戻るけれど、適性検査は初期に組み込まれるようになったので、当然対策を早めなきゃいけない。これまで企業ごとになっていた頃は年が明けてからでも十分だったと思うけれど、色々な媒体に登録していくのであれば、その媒体で適性を受けるタイミングまでには、良い結果が出るように対策しとかなきゃいけない。先述のマッチングという意味でもそうだけど、純粋に適性による絞り込みにも使われてしまうから。
同様に、プロフィールなり自己PRなりの記事についても同様で、ある程度書かなければリストアップされない。書く内容もSEO対策じゃないけれど、望む企業群に刺さるキーワードを散りばめて書かなきゃいけない。
企業が採用広報で悩んでいる記事への魅力付けを学生サイドもやらなきゃいけない時代になったんだと思う。
正直、自己PR動画くらい撮っとく方が良いと思う。差別化になるしね。

お疲れ様です。日向です！
今日のプレジデントオフィスは、今年採用の新卒社員について書こうと思います。
今年の新卒は、入社してすぐにテレワークだったり、休業だったり、オンライン研修だったり、スタートダッシュとしては厳しかったのだと思うのです。
まぁそのおかげで、オンライン慣れしていて、WITHコロナにおけるインサイドセールスやコールセンター業務の柱も２０卒の子達が担う事になったので、フィールドエンジニア・カスタマーエンジニアとしての経験を積むのが多少遅れたとしても、コロナ禍においてやっていたことが無駄では全然ないと思うのだけどね。
動画は、「カスタマーエンジニア職」として、ってのを全面に押し出して話しているのだけど、くすぶっちゃうか、輝くかは、この時代を背景にしてこその自分たち次第。
今日の午前中、21卒の秋採用説明会＆面接を行ったのだけど、すっぽがす子もいれば、この期に及んで受け身でコロナの言い訳している子もいたり。本人達に責任なんてないけれど、厳しい時代だものね。受け身では得るものがより少ない時代になったのだよ。意欲を持って。基本に立ち返ってね。
こういう時だからこそ、チャンスなんて山盛りに転がっているのだから、楽しんでいかなきゃ。

日向です。
本日は大宝倉庫キッティングリペアセンターについてご紹介します。
設立は2017年なのですが、その頃は精密機器のリペアの仕事を頂いていて、本社の中でやっていたところ、ちょっと拡大して受けた時期があったんですね。それで、大宝倉庫さんにスペース借りてそこでリペア業務しながら、隙間にキッティング入れていたのです。
段々、キッティング要望が増えていき、またリペアの仕事も細っていく事になって大々的にキッティング倉庫として稼働し始めました。
昨年2019年は沢山のお仕事を戴きまして、一番大きな案件で12000台のキッティング案件を稼働させました。ディスクトップなら60台、ノートパソコンやタブレットなどであれば75台、並行作業する事が出来、無線LAN環境構築、電気工事も行いましたし、セキュリティ的にも電子ロック・監視カメラをつけて、万全です。
また、当社は、黒ナンバーの営業軽車輛を保有しており、搬送までまかせて頂いて安心です。

色々なメーカー様の倉庫で作業者せて頂いてきた当社だからこその、キッティング環境への拘り。プロフェッショナルのキッティング品質をお届けできる体制となりました。
是非、小ロットからお気軽にご相談頂けましたら幸甚に存じます。

お疲れ様です。日向です。
今日のプレジデントオフィスは、スリープロさんについて書こうかなと思います。

ま、今は社名変更して、ギグワークスとなってまして、IT職を薄めていって、よりフリーランサーの方々がアジャイルワーク、ギグワーキングできるようにって感じの事業ドメインになっていって、我々のやっている業界とは事業ドメインが違う感じになり始めたのですが、元々はICTフィールドエンジニアのアウトソース系が主力の会社だったんです。

創業者は「高野研」氏で私の母校でもある立命館大学の１期先輩にあたる人が興した会社で、創業時はパソコン家庭教師をメイン事業としていたんですね。そこからADSLでソフトバンクがモデムを大量にばら撒いている所の設置設定を大きく請け負って、あれよあれよという間にマザーズ上場を果たしたんです。
私も、横目で見ていて、あれはスジが良いなぁ、自分にもお金や組織や販路があったら全力で乗るのになぁって指を咥えて見ていて、「次に大きな波が来たら、全力で乗るんだ」って思っていたんですよね。
当社にとってのその大波は、「WindowsXPからの７への移設」時代で、「これはあの時に期待していた大波だ」って思って全力乗りしにいったんです。第9期～12期は、当社は一番伸びた時代なんですけれど、それってこのスリープロをリスペクトしていた想いが背景にあったんですよね。。

そのあたりのお話し、しています。良かったら動画も見てください。

お疲れ様です。日向です！
先週今週は22年卒向けの新卒採用個別説明会を沢山ZOOMで行っていたんですね。
そこで感じた事、書こうかなと思います。いつもこのブログの記事は、動画で話す事よりも肉付けして書こうと思うので、今回は何かこうかな‥。

まずこのコロナ禍を超えまして、圧倒的にオンライン面談慣れしてきているんだよね。学生サイドが。ちゃんとカメラ目線で話すし、緊張せずリラックスして自然体で来る。本来、オンライン面談ってラポール形成しづらいのね。手とか映っていないから、ミラーリングとか殆どできないし、声も高低とかテンポはともかく、音量とかは合わせられないし、声質もデジタル化されていると思ったように届かない。対面で、全身使って話す営業さんがオンライン面談嫌うのは、そーいうところだよね。私もまぁその気持ちはわかる。オンライン面談も得意だけど。
で、学生は、充分オンライン面談適応しているなぁって感じる。お客様やパートナー様でまだ使い慣れていない人達よりもよっぽど巧みだと思う。うちの社員も採用とか営業とかに携わらないフィールドエンジニアの社員は、多分彼らより慣れていないから、コロナ前後の入社でオンライン面談スキルは結構差ができてしまうんじゃないかな。

あと、これは去年今年と感じる事だけど、HRテックの発達が凄い。去年、リクルートの内定辞退率のAI予測データ問題があったでしょ。まぁあっちはあっちとして、活躍度分析とか企業マッチとか相当ビックデータとAIでできるようになった。学生側も自分の書くプロフィールとか自己PRとかの記事や、あと最近増えてきた組み込み型になっている適性検査で、相当企業とのマッチやリストアップに最適化されてきている。転職媒体のお勧め人材的なのもそうだしね。だから、応募者側も記事書くときには、SEO対策じゃないけれどしっかり自分の狙う企業に刺さるためにどんなこと書かなきゃいけないか、考えないといけないよね。

面接の動画データが取れるようになれば、いずれそれもビックデータ化していき、どの言葉をどんな形で発した時に、相手にはどんな形で伝わったかみたいなものもデータとして採れるようになり、AIで分析できるようになるよね。営業側面でいえばマーケで利用されるようになって、どうキャッチ―にベネフィット伝えるかってのが動画でわかるようになり最適化されるだろうし、人事領域だってどんな言葉でどんなアクションした人が、どれだけ活躍するか定着するかわかってくる時代は来るだろうし、候補者にとってもその会社が自分が活躍できる会社なのか、伸びる可能性を摘んじゃう会社なのかが分析できるようになるかもね。
我々はそんな入り口に今いて、去年より明らかにお互いPRが上手くなっている。候補者の言葉、結構刺さるなぁと思う事が多いし、私の魅力付けも学生に刺さっているなって手応え、感じる機会が去年より多くなったと思う。

そーなっていくと、「対策は？」って事になりがちなんだけど、適性の性格検査じゃないけれど、やっぱ嘘ついていてもしかたないでしょ。その後ミスマッチが激しくなるばかりだからね。で、学生側はいまそこ凄くわかっていて、「飾らない」事の重要さを知っているよね。変な緊張もしていないし、作りにもいかない。対応する企業側の魅力付けにも言える事だけど、お互いに「ピカピカに磨き上げた自分」をそのまま見せに行くのが一番良いのだよ。要は地力を上げようって事だよね。
ま、毎年この時期から動いている次年度就活生は意識も高く、質も良いんだけど、できているなぁ。今年の変化にうまく順応しているなぁって感じました。
寧ろ、私が、そしてうちの会社が、ついていかなきゃね。