日向です。アサイナー研修に向けてのスタッフ求人募集編。面談の前に、応対について書こうかな。

人事的な仕事し始めると、誰しもがツイツイやってしまうのが、「選考」を前面に出してせっかくの人材を逃がしてしまう事。これは、「一人も採れない」っていう人すべてに当てはまる。相手の立場に立って考えてないんだよね。だから、レスが遅いし、電話しないで媒体メールの返事が無くて「やる気ない応募者」とか平気でいうし、対応もテンプレだったり事務的だったりしちゃう。我々企業側が「選んでいる」視点でいる限り、「選ばれない」んだよね。

まず、足跡や気になる的なものがあった時の対応。個別にプロフィール読んで、その人に合わせたスカウトができているか。媒体的に連携していないこともあるけど、検索で引っ掛けられるなら調べてみて、個別応対できればダイレクトリクルーティングに近くなるし、応募者の関心もぐっと引ける。このチャンスを逃がしていないかという事。

次に、応募があった時の即レス。理想は、応募した端末からその応募者が離れる前にアポが取れる事。まぁそこまでするなら選任を置くか外部サービスつかうかしなきゃいけないけど、それでもナルハヤで返信できているかどうか。電話しているかどうか。応募者視点で考えれば、単独の企業に応募していると考える方がおかしくて、複数社にアプローチしているはず。単純に、アポを受けて面談に持っていく企業数はその中の多くて2.3社で最初の企業の面接終わるまで2番手以降を保留にする候補者だって相当いる。そんな中、レスが遅いのも、媒体メールだけ送って待ちにしているのも、他の候補会社が電話でアポ入れに来たら、うちへの対応が後回しになるのは、すっごく自然だと思う。そんな中「返事が無い（遅い）社会人としてのマナーのなっていない候補者はいらない。」なんて上から目線で選考しているつもりになっているとしたら、単なる競争に負けている企業担当者が負け惜しみで広告宣伝費を捨てているとしか思えない。

もちろん電話で話したからといっても、きちんと媒体のシステムメールを使っての面談日などの約束ログを残しておくことも大事で、前日や当日にリマインダを入れるのも大事。キチンとカスタマージャーニーを分析して、応募者はこう動いているんじゃないか、ここを不安に思って聞きたいと思っているんじゃないか。みたいなものを先手先手で消し込んでいき、可能な限りノーストレスで面談にまでもっていき、稼働に繋げられるようにする。

最近で気にしなきゃいけない事は、よく使っているSNSを早いタイミングで聞き出すことだ。最近のビジネスコミュニケーションインフラの中で、「メール」の位置づけは相当下がっている。プッシュで読んでいる層も年々減っているし、採用広告媒体のシステムメールを使っても媒体からの「通知メール」自体が読まれなくなりつつある。やり取りの通知をきちんと連絡の取れるSNS等に飛ばせるだけで、相当競争になっている他応募先からリードを奪うことができるからだ。応募者ごとにスレッドで管理できる媒体のシステムはメインのやり取りで今後も使うにしても、通知の機能はきちんとつながるものを抑えておきたい。そして、SNSでつながるのは、応対における魅力付けで相当威力を発揮する。

応募から面談、そして採用から契約、契約から初稼働までの間に、応募してくれたスタッフの心は大きく変遷する。カスタマージャーニーを意識して取引まで持っていくのは、アサイナーの重要な仕事だ。

まず応募から面談に至るまでは、ちょっと興味を持った完全な他人で、正直応募者は企業に殆ど思い入れも義理も無いと思っている。だから返事書かなくて音信不通にも平気でなるし、電話にもレスしなかったり、面談日決めてリマインダまでしていたのにスッポカシたりもする。

面談は一つの大きなきっかけで、面談時の印象で、当社の仕事のイメージがわいたり、企業の雰囲気についていけないと思ったり、やりたい仕事じゃないなと思ったり、応募者の心も大きく揺れる。ここで信頼を得られるのは非常に大きいですが、この面談の印象が悪ければ、契約まで進みませんし、仮に稼働まで持っていけても当社に共感を抱かず、ただお金のためだけに付き合うのであれば、当社の求める品質で技術者としてお仕事をお願いするのは難しい。

採用しても「契約」はやはり手間なフェーズですので、なんとなくな参加者は手続きが超えられない。それでも契約フェーズは乗り越えないと仕事が任せられないので、ここまでの間で、特に面談で応募者側の共感度をぐっと高め、当社と一緒に仕事したいという気持ちの高まりまでもっていかなければダメなんです。「採用」は一つの承認欲求を満たせる当社からのアプローチなので、しっかり魅力を感じてもらい、契約というハードルを越えるよう背中が押せる関係性が作れるかが勝負です。

契約まで行けば、応募者は相当当社よりの心境になっていて、あとは稼働までに不安が無くなるようにフォローするのが大切。人は、一度決めたことは継続したいと思うものだし、自分が決断したことは好きになりたいと思う。更に所属感まで持ってこれれば、自分の所属した集団に対しては高く評価したくなるものなので、その感覚になるまで親しくなりたい。

ということで、応募当初から契約後の運用直前までの間で、応募者の当社に対する心境は大きく変わるし、良い印象に代わるようにコミュニケーション取っていかなきゃいけない。SNSを早めに教えてもらおう、親身にやり取りしようってのは、一発の面談の印象でそこまでもっていくのは難しく、やり取りを往復させるうちに信頼関係を作っていきやすいからでもある。メールよりよっぽど見られてるし親しみやすい。最初の節度ある面接官の距離感から、親しく相談に乗ってあげられるアシスタントの距離感までどう縮めていけるかがアサイナーのウデの見せ所でもある。

やり取りが深くなって、お互いの人間性がわかり、親身になって話ができる状態が作れて初めてサービスってのは「品質」の作りこみができる。アサイナーのサービス品質と採用から続く応対って密接した関係にあると思うよ。