日向：日向です。今日は対談形式で、人事の安藤君を紹介しようと思います。

安藤：経営企画室人事の安藤です。よろしくお願いします。

日向：じゃ、初めに簡単に自己紹介してもらおうか。

安藤：愛知県小牧市出身の24歳。前職はリフォーム会社の営業をしていました。結婚を機に退職して桑名に引っ越していたのですが、暫く学生時代にやっていたアミューズメントパークの警備のアルバイトに戻り、そこで教育担当をしておりまして、転職するなら人事職をやってみたいなと思い、パーソルキャリアの人材紹介を利用し、2018年の11月にトライアンフに入社しました。

日向：そうそう。それまで、採用・教育関連は各エリアの統括には手伝ってもらっていたけど、基本的には私一人でやっていて、なかなか人事職って採れなくてね。正直そろそろ一人で人事を見るのは限界って思っていたんだよね。

安藤：採れなかった理由ってあるんですか？

日向：今まで、採用は「フィールドエンジニア・カスタマーエンジニア募集！」って集めていたでしょ。既存の社員を配置転換して営業や人事にしようとしてきたのだけど悉く失敗してさ。エンジニアと必要な適性が違うんだよね。人事職で募集をかけ始めてからは、応募はそれなりに来た。やっぱり人気職の一つだし。でも、人事がバラ色職種だと夢見ている子か、コテコテの人事職経験者のおじさまばかりきて、全然採れなかったんだよね。

安藤：日向さんの人事採用基準ってどんなものだったんですか？

日向：まず、人事経験者、特に大手出身の人は自分のやり方が固まっていて、うちのオリジナルのやり方やSNSを使った広報に絡めながらの選考方法、若い候補者の共感みたいなものが得づらいなと感じていた。一応会ってはいたのだけどピンと来なくて採れなかったし、人事がスマートな仕事だと思っている人にはそもそも無理だと思った。私自身、営業と人事、どちらが重たい仕事かと聞かれれば間違いなく人事。今みたいに採りづらい時期だと、新卒のキャリアセンターへの学校訪問は飛び込み営業並みに全否定されるし、思い入れの強い候補者にも断られる事も多い。仲良くしていた人と突然連絡が取れなくなったり、現職者の悩みを聞いたり、退職者対応したり、人事は、人のドロドロしたところをたくさん見ることになるし、苦しい判断や対応も日常的にしなきゃいけない。タフな仕事だよね。

安藤：面接のとき、社長の紹介や会社紹介に続いて、そのあたりの説明、すごく力が入っていたのを覚えています。僕を選んで戴けた理由もお伺いできますか？

日向：媒体での採用をあきらめて有料紹介サービスを使おうとしたときに、人事経験者よりも営業経験者。できれば若手を希望したの。30人近く面談して、うちのビジョンやカルチャーを理解してくれる人であること。自発的に動けること。あと、うちって殆ど現場叩き上げで運用や現場作業を優先してる社員が管理職になっているでしょ。管理職たちと協調性高く、だけど人事として「負けない」でやっていけそうかどうか。そして当然ながら上司である私との相性。それから、決め手、というか、大前提でもあるのだけど、「トライアンフでやりたい」って強く思えているかどうか。有料紹介、当社の採用単価からすると考えられないほどコストがかかるからね。失敗できないし。いろいろな要件の中で、適任者っぽい人は他にもいたのだけど、最終的には安藤君の来たいってアピールがパーソルのエージェントさん通して強烈に来たので、それが決め手になった。

安藤：そうだったんですね。二次面談を本社でやった後、内定前なのに飲みに連れて行ってくれたじゃないですか。会社近くのイタリアン「SAEKI」に。これまでの僕のキャリアの事やトライアンフのこれまでの事、これからの人事戦略。飲みながら熱く話し合いました。いくつか選考は残っている会社があったのですが、未経験での人事職でこれだけ自分を必要としてくれている、社長自らが真剣に片腕として採ろうとしているって熱意を感じたので、エージェントさんから感触聞かれた際にも是非入社したいって猛アピールしました。提案した人もたくさん不採用になっていて狭き門だと聞いていましたので、採用して戴いたときは本当に嬉しかったです。

日向：安藤君が人事として大切にしている事は何かな。

安藤：「じっくり聞くことと話すこと」です。基本ですが、個人と会社の相互不信の種は、突き詰めて言うと、お互いにきちんと聞いていない。会社側は理解してもらえるように話せていないみたいな事に起因していると思います。未経験者が事前に説明請けていても、実感する前に聞いたことが理解できていなかったり、一応聞いてはいるけど理解してない事や受け入れがたい事を忘れてしまったりするのって、誰でも自分がその立場なら起こり得る極めて一般的な事だと思うんです。未経験者を採用するとき、入社研修をするとき、どのくらい理解してもらえているかを一つ一つ確認しながら、丁寧にお話しするようにしています。その場で聞き逃しても、理解できてなさそうでも、いざ必要な時にもう一度聞いてくれたら同じように丁寧にご説明しますし。採用面接も一時間は時間をかけるようにしています。選考のためではなく、丁寧に説明するとそのくらいの時間は必要なんですよね。

日向：安藤君から見て、私の「人事」はどう感じた？

安藤：日向さんは、採用における「選考」と「魅力付け」においては「魅力付け」を相当重視していますよね。まず、そこに驚きました。面談者にお話しするとき場面でもご自身がフィールドエンジニアとして活躍してこられたので、この仕事の事が本当に好きなんだなって感じますし、質問も、選考のためというよりも、候補者に共感するリアクションを返してあげる事、それによって相手からも共感を得ることを大前提にしていますよね。また、スキルによる選考よりも「ビジョンマッチ」「カルチャーマッチ」を常に優先させているのが特徴的だと思います。候補者のキャリアについて重視している事「キャリアアンカー」を引き出した上で、常にうちの会社の考え方や文化、方向性になじんで貰えそうかなって事ばかり考えてますしね。それと、現状のスキルや職歴にはそれほど拘らないのに、適性検査の結果は相当重視しているなと感じました。これまでの応募者選考や活躍している社員、離職してしまった社員のデータから、数値で見て早期離職確立や活躍する可能性が高い人材は統計的にも割り出せますしね。それでも人物重視で、時に適性の結果を面接時に見せて一緒に話してしまうのとか、びっくりしました。
育成や評価、運用に関しては、これからですね。僕も元々「育成」がやりたくて人事を志している事もございますので、もっと力を入れてやっていきたいです。

日向：なるほど。課題点も挙がったから、もう少し安藤君から見た当社の課題を聞いてみようかな。

安藤：まず、管理職層が薄いですね。管理職にいる社員が現場のたたき上げ出身なのはそういう社風の会社だとしても、しっかりした管理職研修もないままに職位についているので、管理職になりきれない。なかなか手持ちの実作業、実運用を次の人に引継ぎ、本来の職位の仕事へ取り組む体制にならない。また、自分の元居た仕事を引き継がせる二番手・三番手の候補に挙がる人の経験や素養の問題もありますね。中核に若手が多いのは、やる気のある若者にポジションを与えるという意味ではもちろんプラスですが、実際には経験の少なさが目立ったり、ポジションに相応しい能力をつけさせてあげられていないなと感じます。現在でも、お客様にも迷惑が掛かっているケースもありますしね。

日向：そうだよね。人はいきなり育たないからね。労働集約性の高い当社のビジネスモデルにおいて、急激な増収増益の背後には、管理職層の弱さってリスクがある。確かに中間層の薄さは大きな懸案だし、ここ数年の新卒採用で採った優秀層は、あっという間に中核業務担っているからね。

安藤：中途採用に関しては、日向さんの理想を語った魅力付けと、実際の現場運用のギャップを感じたときに離職してしまう傾向が多いと思いました。背景はやっぱりケアすべき管理職層の薄さと、「教育は誰の仕事か」の定義や意識付けの問題だと思います。

日向：そうだね。当社では暫く先任者が教育担当者だったし、もっと言えば中途採用者を採るペースもゆっくりだったので、エリアの統括が直々に現場でイロハを教える余裕があった。人員やエリアが拡大して、統括管理者が担当拠点回ったり、アサインの補助で現場に行けなくなったりしてから、案件の手配や運用を司るメインアサイナーが拠点長に昇格するような扱いになったけど、そこには教育が仕事だって意識が落とし込めていない。って感じだね。

安藤：加えて、正社員雇用の採用基準から「転職回数」を外したので、転職に抵抗のない候補者が入社してくるようになりました。この売り手市場の中では仕方のない方針だと思いますが、当社における早期転職者の殆どは複数回の早期離職経験者です。彼らが既存の社員の大きな負担になっていて教育意欲を下げているのも間違いありません。新規社員ももちろん早くなじんで戴き定着してほしいのですが、既存社員のケアもしっかりしていきたいですね。

日向：既存社員のケアも重要だよね。採用するのと同様に、どうしたら離職者を減らせるかも本当に重要なテーマだと思う。

安藤：ジョブホッパーは別として、一番は未経験者が当社の業務で初めてフィールドエンジニアを仕事として行って実感したことと入社前の感覚とのミスマッチだと思います。まず、土日祝・夜間に仕事が発生するサービス業だという事をしっかり理解していただく事です。休みは平日に振替るけど、求人票に勤務日平日で、土日休みって大体載せるので、ほかの職で土日に休んでいた人からすると、不安定だと感じるのだと思います。家族のご理解も不可欠ですよね。次に距離と経費感覚のミスマッチ。当社の社員のサービス範囲は「関東地方」とか「九州全域」とかなので広いですよね。移動距離も長いし出張もよくある。コスト意識も高いので、2時間程度まで特急使わずに移動するし、高速道路も使わない。お昼で終わる作業時であれば、車でもっと長い距離を下道で走って帰ることもあります。そのあたり、恵まれた大きな会社にいた人には耐えられないんでしょうね。それと、金額のミスマッチ。今年の4月から働き方改革で残業時間が削減となり労働市場に出てきた人たちは、残業アリの前職の待遇の感覚で転職活動をされています。本人は求人を見て同じ金額規模だと思いながら応募されても、総支給額として、自分の想定と何割も違うなんてこともあり得ます。そうすると独身の人であれば本人は何とか生活をリサイズできるのだけど、家族がいる場合にはそうもいかなくなってしまいます。そういう方は結局は早期離職に繋がってしまいます。社内でも残業時間削減は総支給額の減少につながっていて、転職理由の一つになっていますね。

日向：そうだね。フィールドエンジニア自体も、会社によって相当行っている業務でやっていることが違うしね。経験者の場合、自分のやっていたやり方と違う。ってのが離職理由になってしまう。バリバリサーバ構築とかソリューション手掛けてきたSEっぽいフィールドエンジニアだと顕著だと思う。オーバースペックともいえるし、これからのうちの会社には技術力の高い人は是非欲しい人材でもあるのだけど、自分から業務をある程度切り開けるほどの力がないとどうしても・・ね。
それと介護系離職も多いよね。うちは40代以上の社員も積極的にとっているのだけど、親の介護を理由に離職になってしまうケースがポロポロある。

安藤：会社ではどうしようもない離職者や、行政方針で今の当社では対応してあげられない離職者は、仕方ないとしても、採用時のミスマッチ系は企業努力である程度防げますし、カルチャーマッチのズレも会社や仲間が歩み寄ることで、帰属意識が高まって修正できると思います。
始めの話に戻ってしまいますが、そのために大切なのは、「じっくり聞く事と話す事」です。採用時だけじゃなくて、入社後はなるべく丁寧に、以降もできるだけ継続してケアしていくことが大事だと思います。

日向：うん。安藤君から見て、当社のやりがいとか魅力とかを教えてよ。

安藤：入社して間もない、ITも人事も未経験で入った自分の意見に、日向さんを始め、会社幹部全員真摯に耳を傾けてくれて、大きな権限を持たせてくれているこの会社の社風、本当にありがたいと思います。その分、責任の重みは感じますが、自分がどのような形で会社に貢献できるか、社員の皆さんの人生やキャリアを豊かにできるかを真剣に考え、全力を尽くしたいと思います。

日向：安藤君自身が大変だったり、辛いなって思っている事はあるかな。

安藤：入社当時、現場経験もIT知識もないまま、人事として採用面接するのは大変でした。応募者の方のほうが業界良くご存じだったりしますしね。現場経験を積んで、各オフィス回ったらなんとなく概ねの全体像がつかめました。人事として1年経験し、中途採用・新卒採用・インターン・研修、ようやくスケジュール感や一通りの経験ができたと思います。今後はブラッシュアップしていくのが楽しみですね。今、辛いなって思うことは、採用で母集団づくりに苦戦している所です。強いご要望を戴いている拠点には、お待たせしてしまって大変申し訳なく思っていますし、内定辞退者が出るたびに、また離職者が出るたびに、力不足を実感しております。トライアンフの社員の皆さんは、本当にあったかくていつも力を貰っています。皆さん一人一人の人生に寄り添って、会社に魅力を感じてもらい、より力を発揮してもらうことが僕ができる会社貢献だと思いますので、会社の戦略と個人のその人らしい力を調整し方向付けるこの仕事に全力を尽くしていきたいと思います。

日向：安藤君がイメージする人事像。目指している人事の姿ってどんな感じ？

安藤：そうですね。人事って大きく、１．人事管理を行う。２．従業員の声に耳を傾ける。３．企業風土の変革を行う。４．経営の戦略パートナーとなる。という4分類に分けられますよね。１は社労士の寛子さんが完璧に遂行してくれますので、２が自分の今の中核業務だと思いますし、３は変革というよりも創造で、組織が大きくなればもっと確立した人事制度や評価制度は必須だと思います。プロフェッショナルの領域ですので、腰を据えて外部の意見も入れ、日向さんや経営層幹部層も巻き込んで取り組むべき課題だと思います。そして、４こそが私の目指すべき人事像で、「組織」と「企業戦略」は切り離せません。「事業戦略の実現をサポートする戦略的な人事」を目指し、 経営と労働者に真正面から向き合い、事業戦略に沿って採算貢献できる人事に僕はなりたいと思います。

日向：人事は経営の柱だからね。特にうちみたいなサービス業は人材が全てだもの。トライアンフで働けて良かったって皆に言ってもらえる会社にしたいね。今日はインタビューありがとうございました。

安藤：ありがとうございました。かっこよく纏めてくださいね！

日向です。当社のお仕事を支えて戴いている、登録スタッフについて書こうと思います。当社の仕事の中で、パソコンやPOSレジ、その他IT機器の「導入」や「入替」のボリュームは大きなシェアになっていて、一日の工数が安定しないこれらのお仕事は、社員対応だけではお客様の短納期ニーズにお応えする事ができません。その時に活躍戴いているのが登録スタッフの方々です。全国の個人パソコンサポート事業者様を中心に、現在のフリーランス・ダブルワークの波によって、多くの方のお力添えを戴いています。

フィールドエンジニア・カスタマーエンジニアの仕事には、大きく、お客様の現地状況に合わせて技術力を駆使して対応するソリューション的な仕事と、お客様情シス及びにメーカー様SE等で仕様を固めて指示書遵守で対応する大規模展開的なお仕事に分けられるのですが、スタッフさんにお任せするのは、後者の大規模展開的な案件になります。最初は複数名の技術員にて入る案件やOJTが出来そうな現場から何度か経験して戴き、スキルやコミュニケーション、経験等を勘案して単独案件で対応して戴けそうになったら一人で回る案件なども順次お願いしていく事になります。その為、業界経験が無い方でも安心してお仕事を覚えていって戴けます。私も創業期は、この登録スタッフみたいな感じで法人登録してもらってお仕事していました。当社でも個人で登録して貰っている人もいますし、法人で登録してもらう場合には法人パートナー様という形で登録しています。

当社のスタッフとしてお仕事する魅力、色々あるのですが一部ご紹介しますね。
１．お客様に「ありがとう」といわれるIT職を経験できる。
社員ももちろん同様なのですが、なんといってもこの仕事の魅力は、直接お客様の感謝を感じる事が出来るレアなIT職って事ですね！
２．経験者採用が一般的なIT職の入り口となる。
IT系の企業って、本当に今も昔も経験者経験者って云いながら、新卒以外を頑なに拒むのですが、フィールドサポートって色々な企業や案件で最新のIT機器に触れる機会も多いですし、IT職のエントリーとして間口も広いのです。当社は特にIT業界未経験の人も文系職種出身者も積極的に受け入れています。プログラム言語は知らないけれど、IT機器大好きって人には魅力的なお仕事です。ある程度年齢を重ねても接客スキルが高ければ活躍できますしね。
３．短い時間でも案件完了で一日分報酬が貰える。
これも当社のスタッフの美味しいところ。原則直行直帰の作業完了次第解散ですので、時給制のアルバイトをするよりも早く仕事が終わった時の魅力は大きいですよね。
４．フィールドワークが経験できる。
普段はオフィスワークを中心にされている方も、色々なお客様先での仕事をしてみたいって思う事もありますよね。営業の方やフィールドエンジニアの方は、基本的にお客様先での「外」での仕事が好きってケース多いんです。
５．スキルアップに繋がる
自己啓発で技術書読むのも大事ですが、現場で新しい機器に触れるのは、ホントに多くの学びがあるし、好奇心も刺激されます。IT機器好きの人は自ら学ぶ力も高いので、仕事を通して自己成長を実感できます。
６．社会実装を実感できる
自分の携わったプロジェクト、あの機器は自分が据え付け行ったなぁとか、この自分が交換したPOSレジ使ってくれているなとか、社会実装されているのを見るたびに誇らしい気持ちになれるのもこの仕事の魅力。よく建築業の人達がこの魅力をヤリガイとして推してますが、我々の仕事も同じ魅力があります。仕事を通じて社会貢献できるのって嬉しいですよね。
７．新しいコミュニティに参加できる。
一緒に同じプロジェクトを担当する仲間とは、自然に仲良くなっていきます。仕事を通じて自分のもう一つのコミュニティを作る事ができるのが、アジャイルワークの魅力の一つ。
８．「自分」の実力が実感できる。
会社の看板で働くサラリーマンと違って、フリーランサーは実力の世界。もちろん入口は当社が全力でサポートしますが、お客様に満足戴くのもご不興を戴くのも貴方が提供するサービス次第。技術力が高くても、接客がまずくてクレームになってしまう事もありますし、エンドユーザーはもちろん、メーカー様からもご指名を戴くほど満足して貰えるサービスをご提供いただけるスタッフもいます。自分の実力が実感できるお仕事です。
９．一緒にフィールドサポートを行う社員が沢山いる。
当社では、社員でもたくさんのフィールドエンジニア職を採用しています。会社によっては、営業とコーディネーターだけが社員で、現場に行く技術員は全員登録スタッフとパートナー会社で構成されている事も少なくありません。身近に一緒に現場の苦労を共にしている社員がいる事は、スキルアップにとってもトラブル対応時にとってもスタッフさん達にとっては心強いと思います。
１０．社員登用や法人独立開業など様々なキャリアパスを実現できる。
安定して仕事がしたい人には社員登用も検討しますし、私の様に法人化して大きなビジネスに育てていきたいっていう人には、積極的に開業支援します。「手に職を」って真剣に自身のキャリアパスを考えている人は、私も応援したいです！

それでは、誰でもスタッフ登録できるのかっていうと、きちんと選考もしています。どんなところを見ているのか、記載しますね。
１．当社やお客様の価値観や品質を大切にして頂ける方。
まず何よりも、「繋ぎたいのは気持ちです。」って当社のコーポレートメッセージにもありますように、当社はお客様のサービス品質やこれまで培ってきた信頼関係を大事にして頂けるかどうか。腕に自信のある人でも、お客様の事を考えられない人はお断りしています。
２．「約束」を大切に出来る方。
特に時間です。一番困るのが、現地のお客様と約束した時間に来ない人。間に合わない人。自力で住所調べて現場にたどり着けない人や、お客様との決めごとが守れない人は、難しいですね。
３．感情をコントロールできる方。
フリーランサーは束縛されるのが嫌いな人も多いとは思います。それでも、誰に対しても好きなように感情をぶつけて良いわけではありません。現地のお客様は機器トラブルで感情的になっている方もいらっしゃいますし、大規模な現場では施工業者や事務機器屋さんなど様々な業務をになっている他業者との共同作業となり、互いにそれぞれの納期や進捗に影響しあいながら、協力し、時には譲り合い、案件の完遂を目指す必要があります。
４．モラルの高い方
IT機器は、機密の塊。我々の仕事現場は、官公庁や金融機関等、セキュリティの高いところのお仕事もございます。反社会勢力チェックはもちろん、モラルの高さはとても重要な資質です。
５．コミュニケーション能力と理解力
我々はサービサーで、お客様にご満足いただける品質を実現していく必要がございます。サービスを提供する上で、最低限必要な顧客応対能力や理解力、処理能力等はどうしても必要です。

もちろん業界経験者で当社やお客様の事、しっかり配慮して戴ける方は大歓迎ですよ。間違いなく初心者さんより活躍できますしね。

さて次に、選考方法についても書きたいと思います。スタッフ選考、各拠点遠い人にはWEB面接も実践していて、事務所から遠い人達にもなるべく負担をかけない様にしています。履歴書も手書きで無くてOKです。採否に関しても、数日のうちには連絡が行きますので、お待たせするしません。面談時間は30分程度で日中対応できない人には、夜の就業後で調整したりすることもできます。なるべくスタッフさん達の負担を少なくしてストレスなくお仕事をして頂ける様、選考から稼働まで社員全員でサポート致します。是非お気軽にご応募、ご相談くださいね。

最後に、求人広告などにはあまり書かない事ですが、作業者アサインをしている社員が、スタッフさんに望んでいる事、これを本音ベースで書いてみたいと思います。
１．まず何よりも連絡が取れる事
社員が望んでいる事のナンバーワンはこれです。スキルとかではありません。私は社員にもレスの速さの大切さを教えていますが、メールのレスや電話の折り返しが早い人には沢山の仕事が相談されます。LINEとか自分がメインで使っていて連絡のつくSNSもアサイナーに伝えてくれると良いと思います。
２．融通が利く事
これも大事ですね。もちろんご自身のスケジュールを優先できるのが登録スタッフの魅力なのですが、お客様はやっぱり案件を通してできるだけ統一した技術員で品質高めながら完遂して欲しいと思っています。日程的な所もそうですし、遠方も対応戴ける方、車を出して戴ける方は重宝します。
３．単独作業をお任せできる事
登録したてで一人で現場を任せる事はありませんが、フィールドエンジニアは単独作業できるようになって一人前。いつまでも誰かのお世話になりながらじゃないと対応できないという方には、仕事が回っていきません。特に地方では複数名案件が都会程多く無い為、ザ・ワーカーのままではプロとして生き残れないと思います。
４．ホウレンソウがしっかりできる事
現場にはイレギュラーがつきもので、ヘルプデスクや当社にきちんとエスカレーション上げられる事。判断をエンドユーザーにご説明できる事。サービス業って何でもそうだと思うけど、気配りがキチンと出来る事が大切でそれって自然に身についている人は意外と少ないんですよね。
５．進捗管理が出来る事
３の単独作業の可否の要件が、ずばり４のホウレンソウと５の進捗管理なんだけど、結局進捗を意識して作業できる人ってのが事前にしっかり準備したり、次の段どり意識しながら作業できたりする人達なんですよね。チームで動く時にもこの手の人が沢山いてくれる現場は品質も完遂力も高いんです。

もちろん、最初から完璧を求めているわけではないのだけど、二番手三番手で案件対応している時に、自分がリーダーならどう動くかな、どう話すかなって意識して動けると学びが多いと思います。

当社のお仕事、スタッフさん達やパートナー企業様達の力添えがあってこそですので、引き続き沢山のご応募お待ちしております。一緒にスキルアップして、お客様に良いサービスをお届けできると嬉しいです。

日向です。なんとなく三部作的な感じなので、新卒採用についても書いてみようと思います。

まず新卒採用。当社では専門学校を昔から中心にとっていて、今でも名古屋はHAL様と名古屋港学院専門学校様は、毎年学生を提案してくれていて本当にありがたく感じています。なので、全国的に名古屋は採りづらいといわれている中で、毎年結構手厚く採用できているのね。大阪もHAL様からは最近毎年提案戴けていて、すごい助かっています。困っているのは東京で、この数年、昔から付き合いのある専門学校にはとんでもない求人倍率で応募が来ているそうで、当社は学内説明会すら開けなくなっています。ということで、何年か前からマイナビとかリクナビとか使いながら大学生募集も始めているのです。

しかしながら、この王道系採用方式では、うちのような知名度の低い企業には全然応募が集まらなくて、実際には一人採れるかどうかみたいな状態が続いていました。結構いい金額を広告宣伝費に突っ込んでいるのにこの結果では・・ということで、近年力を入れているのはダイレクトリクルーティング。オファーボックスをはじめとして、今では様々なリーチによって学生にアプローチしています。で、最近感じている事は、選考の前倒し感が半端ないって事。もう、優秀な学生層は何らかの形で企業がリーチしているし、それにきちんと対応してくれている。もちろん例年の3月以降のリクナビ・マイナビ解禁に合わせてのスケジュールにもある程度の割合は乗っかるのだろうけれど、受け入れは年中することになりそうだ。冬のワンデーインターンも選考色がより強まると思うしね。

さて、それでも学生にかけるアドバイスは例年とあまり変わらずに、まずは、適性検査対策をきちんとする事。ホント、性格検査側すなおーに受けて、ストレス耐性やメンタルボロボロが発覚したり、言語系・非言語系の能力検査側、ぶっつけでやって足切りにかかる低い点になっちゃったりとか、避けなきゃいけません。特に、媒体側で実施して企業に公開している形の適性検査、登録後にやり直しが効かない上に、どの企業も見ることになるので、失敗すると後々まで響きます。性格検査はポジティブマインドで、能力検査は同種のものを何度かといたうえで、問題見たら例題とか読まずにすぐ取り掛かれるくらいにまでしとく事。スピードである程度差がついちゃうのだから、スタートダッシュが決まるだけでも相当アドバンテージが生まれるからね。

次に自己分析。やりたいこと。できること。やるべきだと思っている事（使命感や生き方）。自分の今までの人生から、ターニングポイントになった出来事やその判断基準を振り返って、must,will,canからキャリアアンカーを洗って、どんなキャリアにすすもっかなと考えたりする事。やりすぎる必要はないけど、せっかくの人生の大きな分岐点なのだから、棚卸は大事だよね。

その次に、業界研究と企業分析。特に絞れていないうちは、憧れからの企業分析から業界を俯瞰していくのが良いと思う。深く知って基準を作り、それから他を比べていく感じでね。大事なのは、代表者の声と実際に働いている人の声。代表者の言葉が共感できればビジョンマッチに繋がり、実際に働いている人の声がカルチャーマッチに繋がる。会社訪問でも、人事にOB紹介してもらうのでも何でもいいので、できれば人に会い、無理ならブログやSNSからそこで働いている人の声を拾い、共感できるか確かめていく。もちろん、ホームページや本で公表されている企業データがあれば拾って最低限分析しとく。

志望動機は、企業分析と自己分析ができたら、それを掛け合わせる感じで作りこんでいく。コミュ力やスキルマッチももちろん大事だし、選考ではみるんだけど、最優先や最終判断に大きく影響するのは志望動機だからね。やっぱり「うちに来たい」って想いの強い子は欲しいもの。活躍するのはその思いの強い人だし。

ということで、当社を志望してくれる学生さん達にも是非、うちの企業研究をお願いしたいな。私の考えている事はこのブログにも書いてるし、フェイスブックとか見てもらえるとどんなことしているのかわかると思うし。一緒にご飯食べにいってもいい。会社訪問も大歓迎だし、いくらでも社員と話す機会作るしね。新卒採用のミスマッチはお互いに本当にイタい。是非すり合わせに来てほしいなぁ。

私自身は新卒で入ったコスモ証券時代、本当にビジネスのイロハを教わったし、今でも凄く活きていて感謝しているんだよね。でも今の会社立ち上げちゃったので、結局はコスモ証券には返しきれていないんだけど、それなら自分の会社の新卒の子達に自分がやってもらったことは返していきたいなって思っている。社会ってそうやって還元されながら回っていくもんだと思うしね。新卒の時に身につく基礎ビジネススキルって本当に重要で、万一、早期の離職で機会を失っちゃうと取り戻すのが難しいのは、第二新卒の回で述べた通りなんだけど、私の会社に新卒で入ってくれた子達には幸せになって欲しいからね。是非、強く望んでうちに入ってもらい、定着してほしいな。

21卒の採用、進めているところだけど。20卒ももちろん大歓迎です。応募迷っているようであれば、是非声かけてください。

日向です。今日は中途採用について書きましょう。当社では、中途採用組たくさんいまして、どちらかというと未経験、他業種の人をたくさん採っています。見ているのは、人柄と定着するか、そして何よりもうちのビジョンに会うか、カルチャーにあうかというところ。もちろん技術の会社なのでスキルも大事なのだけど、それよりも大切なのは、きちんとお客様をファンにしようと努力してくれるか。社内やパートナーの方々と、仲良く尊敬しあって仕事を進めることができるかって事ですね。「つなぎたいのは気持ちです」って想い、大事にしてもらえるかどうかですね。
文系職種一筋だったんです、とか、プログラム書くどころか見たこともないんですが・・みたいな人も全然OKで、むしろ営業や接客をやっていた人のほうが、当社の期待する適性に近いかなと思っています。

中途採用で当社に応募してくれている人たちに、まずお伝えしたいのは、うちはカスタマーエンジニア、フィールドエンジニアの会社ですよという事。開発職希望の人やずーっとパソコン相手にしていたい人は、完全にミスマッチです。コーディネート・アサイナー職もありますので、事務所で仕事をしたいって人もアサイン担当するならOKですが、基本は皆現場を理解する必要があります。

そして次に考えて欲しいのが、「志望動機」です。新卒や第二新卒に比べて、中途採用者はどうしても数あるIT企業の中で、カスタマーサポート業の中で、「当社」に来たい！って気持ちで来る人は少ないと思います。まぁ新卒採用にありがちな夢の為やら社会貢献している当社のほにゃらら・・みたいなところに惹かれてくれる人は年齢とともに少なくなり、そりゃほら、生活のためだよとか、IT職で探してたら広告媒体に載っててそのままポチりました・・とか、そういうリアリティ溢れる真実が横たわっているのですが、私が欲しいのは「当社に来たい！」というその気持ちです。というか、当社で活躍している人は、全員そういう想いで仕事してくれていますし、だからこそ活躍し、定着し、ってなるわけですし、すっごいお客様受けが良くてスキルの高い人でも、当社の事はどうでもいいやと思っている人は、むしろ大ダメージを残しながら当社を去って行ったりするんですよね。方向性の大きく違う優秀な人は、正直、私は恐ろしいです。ということで、私のブログ読んでみたり、フェイスブック見てみたり、社内報読んだり、社員の声聞いてみたりして、できるかぎりうちの会社を知ってもらって、「当社へ」入りたいって志望動機作ったうえで来てください。

もう一つ知っておいてほしいのが、うちの嫌なところです。まず一つ目に、お休みが安定しないことです。当社はサービス業で、土日や祝日にお仕事が入り平日にお休みが振り替えられる事があります。夜間のお仕事もあります。病院案件では、年末年始やゴールデンウィークにしか作業ができないこともありますし、デパートなどのポスレジの入れ替えなどは、窓口が閉まった夜間にしかできないからです。休日にしか止められないネットワーク・サーバ等もありますし、そういう仕事なんです。業界でいう24時間365日携帯握りしめて保守に走り回る、というのはお客様先でのその手の案件に携わらない限り今のところ当社内では請け負っていませんが、それでも予定が入る場合には嫌だというわけにはいきません。パートナーのスタッフが都合で行けなくなってしまった場合などには社員がフォローで巻き取ることもあります。何曜日の夜には習い事が・・等のようなことを優先させてあげるわけにはなかなかいきません。
それに、出張も多いです。当社のサービス拠点は、全国に9か所。名古屋本社でいえば、東海3県プラス浜松、場合によっては長野まで走ります。大手のお客様拠点が各県に、場合によっては数か所あることに比べれば、移動距離が長いのはお分かりいただけると思います。もちろん前泊することもあります。
そして、基本的にはお客様が大手メーカー中心であることから、しっかりした服装や規律正しい業務指示順守が求められます。スーツなどのビジネススタイルで働くことは当社の大事なブランディングで、ITベンチャーによくあるようなイケてる学生に好まれる私服・派手な髪形・髭などは、NGです。
また、理不尽なお客様も中にはいらっしゃいますが、不満や怒りを振りまく自由もありません。高いスキルや経験をお持ちの社員が完璧に現地業務を完遂しも接客技術が悪ければ、クレームを戴くこともあります。

さて、デメリットばかりを書きましたが、もちろん当社の魅力も沢山あります。
まずは、まだまだ小さくてポジションが沢山空いている所。正直、拡大傾向で成長してきましたので、人材の育成の中でも特に管理職が育っていません。若い子でも中核の業務をやっていますし、当社で実績を上げ、信頼をつかみ取って、自ら手を挙げる人であれば重要なポジションで会社の中核業務を担えます。もちろんマネジメントへのキャリアパスよりも、スペシャリストとして現場で力を発揮したいという人も大歓迎で、お客様からの要望はまだまだ充足まで程遠い状態です。技術を磨き、お客様を大切にして、当社のファンを増やしていくのに協力していただきたいと思います。
また、中途社員も近年採用をどんどん拡大し、どの世代でも気軽に聞きやすい仲間が社内にいますし、中途入社にもメンターが付き、社内のちょっとした疑問点や人間関係の聞きにくいことなどを気軽に聞けて、社内に溶け込みやすい環境づくりをしています。
技術力を高める資格補助や、既卒者へも適応している奨学金補助制度等、社員の声を反映した制度を導入してきています。文系出身、未経験者でも業務にできるだけ早くなじめるよう、社内でもノウハウを積んできているので、IT技術者のファーストステップとしても広い門戸が広がっているといえます。実際にカスタマーエンジニア職そのものが、IT技術職の中でも幅広い分野を網羅しており、未経験者の登竜門的な位置づけでもあります。
最後に、当社は有給休暇の消化を会社を挙げて進めていまして、年間休日が少ない（祝日も稼働日扱いのため）、土日も仕事の時がある、みたいな不利なところもありますが、ココゾというタイミングではお休みの取りやすい会社です。
友達の結婚式とか、コミケとか、子供の発表会とか、その人個人にとって大事な日ってありますよね。そういう日には、みんな協力して休みを確保してくれます。祝日も現場が無い時は、有給消化日にして休んでいますしね。今のところ、有給休暇は1年に限り持ち越せるのですが、昨年分が消されちゃわないような感じで有給消化が進んでいる感じですね。（人によっては当年分無くなっちゃう人もいますけど）。

去年まで、当社の社員採用、私の一発面接（と適性検査）で採っていたのですが、最近は人事社員とエリア統括（か、現地オフィスの拠点長）の2回で行うことが多くなりました。私もたまに混じりますが・・。中途採用って、採用効率的には応募から採用までの時間との勝負なところもあって、さすがに3回は多いからということで私との面談はなくなっている事も多いのですが、内定後の内定承諾までの検討期間とか、一次面接した後に二次面接するかどうか迷っているとか、うちの選考途中に他から内定貰ったんだけど、日向との面談した後に決めたいなという人がいたら、人事あてに面談の希望出して貰ったら、できる限り時間調整します。私もホントは社員採るときには全員と話したいですしね。
それでは、是非たくさんの応募をお待ちしています！

日向です。第二新卒者の面接、する機会すっごく増えてきたので、私の想う第二新卒採用や運用について書こうかな。

まず、第二新卒者が新卒に比べて不利な点と、有利な点があるからそこを抑えて応募者側は就活すると良いと思うんだよね。まず不利な点は、なんといっても、新卒で入った会社をあっという間に辞めていたり、全然学生時代就活してこなかったりしていたこと。公務員落選組は仕方ないとして、この稀にみる売り手市場で就活してこずプラチナチケットを失っちゃうのはすごい勿体ない。新卒って、採るのにすごい時間かかるし、入ってから名刺交換やら敬語やら、メールやら、仕事がある程度できるまでの基礎スキルを身に着けるのに一斉に教育するのだけど、これにもすごい時間かかるし、お客様に怒られればフォローしなきゃいけないし、自身は働いていると思っていても会社的には負担になっている時期ってそれなりにあるのだよね。もちろん、入って即戦力ってわけにはいかないのは、実は中途でも同じなんだけどさ。それでも、ビジネス基礎があるかどうかは大きな違いなんだよね。それをフイにしちゃっているって事に、第二新卒の求職者は気が付いていない。新卒のプラチナチケットって入社までって事じゃなくて、入社後の研修期間にも及ぶって事。第二新卒ってことは、その基礎教育がさっぱし行われていないか身についていないことが殆どで、当社から一年以内に飛び出しちゃう新卒の子も、あまりに失礼な話し方するからお客様の前にはもうちょいだせん。とか、チェックなしでメールを社外に送らせるのは恐ろしすぎるって状態の子が多くて（むしろ定着する子は、1・2ヶ月で普通にできるようになったりする）、第二新卒として市場に出た後、絶対苦労しているだろうなぁと思ってしまう。話を戻すと、第二新卒として入社してくる子達には、新卒と同じように手厚い研修を個別にできる中小企業なんて中々なくて、普通の中途同様に、社内ルールのオリエンテーリングとOJT中心に育成することになる。そうすると、メールのCCとBCCの使い方の区別も知らない、連絡が来ても折り返さない、コート着て客先に突入してタメ口聞いてくるみたいな、ありがちな新卒新人的ミスを繰り広げると、叱られたり、評価下がったり、本人にとっても会社にとってもロクでも無いことになってしまう。それと、新卒研修の際には私もよく話題にするのだけど、教育には適齢期みたいなものがあって、英語などの言語分野の耳や脳を作るには3歳～7歳までとか、抽象概念を抑えるには小学校高学年までとか、そういうのがあるでしょう？ビジネス基礎知識がその人に落とし込めるのにも適齢期や限界があって、できれば20代前半までのできるだけ早く。30近くになると厳しくて、30歳オーバーになると相当ビジネス基礎を落とし込むのは難しい。30歳まで敬語で話せないビジネスパーソンはずっと失礼な言葉で話し続けるし、報告や連絡ができない人は、改善できない。優先順位をつけることや自分で仕事のリマインダーをすることもできなくなっちゃう。聞いて、ふむふむって頭で理解することはできるんだよ。でも実際に体得はできない。第二新卒ってそういう状態の入り口に立っちゃっているので、まずは仕事の基礎をなんとかして習得しなきゃいけない。どこかに就職して入社するのがゴールとか思っていると、基礎持っていないビジネスパーソンとしてはイタい存在になっちゃう可能性が十分あり得る。

一方、有利な点としては、なんといっても「若い」事。正直、就業期間の短い離職がマイナス要因なのは、新卒直後の若手だろうがベテランだろうが変わらないし、長く働いてほしいけれど、当社から転職する人は敵だーなんて、私も思っていないし世間も相当転職者に前向きになっている。ただそれでも、誰だろうが新しい環境で、新しい会社のルールの中、自分のベストパフォーマンスなんて出せるはずないし、会社のコアノウハウを引き継ぐにはそれなりの期間がかかるから、定着しなさそうなジョブホッパーに大事な仕事や客、機密、ノウハウを教えるのは抵抗があるし、教えた後すぐ離職されたときの損失は計り知れない。だからやっぱりある程度長く、うちの会社に就業してほしいなってのは、どんな会社でも偽らざる本音だと思う。そういう面からすると、若さってホントに有利。将来の可能性も長い期間期待できるし、吸収力も高い。カルチャーマッチする柔軟性も若いほど融通が利く。そして、新卒から時間がたっていないため、ちゃんと自己分析して企業研究してから応募することができる。更に、同年代帯の第二新卒は、前述したとおり基礎ビジネススキルが全くできていない人が限りなく多い。普通に頑張れば、頭一つ抜け出る事は新卒の時に比べて格段に簡単だと思う。

第二新卒でこの記事を読んでくれている子にアドバイスを送ろう。
１．応募書類を埋める。
20代の応募、嬉しいのだけどプロフィール、スッカスカの人が山ほどいる。上記の基礎スキルが足らないってのに繋がるのだけど、きちんとした写真を登録し、プロフィールやPRは8割以上埋める。それができれば、第二新卒の労働市場の上位3割には確実に入る。
２．適性検査の対策をする。
第二新卒の相当多くは、精神的に参っている。適性の性格検査のストレス耐性やネガティブ項目がひどいことになっていて、足切りが相当多い。企業は早期離職が怖いのです。まずはポジティブに。言語系・非言語系っぽい能力検査も、一冊練習しておけば、類題ばかりです。すごいいい点は必要ないけれど、平均くらいとれるかどうかは、仕事をする上で段取りする人か否か、という点で考えても重要でしょ？先天的に、理解力や処理能力で大幅に人より劣る人以外は、仕事と思ってきちんと準備しましょうよ。
３．選考のやり取りも大事にする。
メールがテンプレの一行だけとか、連絡がきても折り返さないとか、応募者のうちはお客様みたいなものだけど、入社してから絶対に苦労するだろうなと思います。辞退するときも、メールや転職サイトからでもいいのでちゃんと辞退意思表示するようにね。誰が見ているわけでもないけど、自分は自分を見ているし、そうした一つ一つの行動がキャリアを作っていくんだよ。
４．新卒と中途の違いを知る。
第二新卒は、どちらかというと中途扱い。先述の教育や運用もそうだけど、採用もね。企業側は、中途採用はやり取りの速さを重視しているし、候補者の夢や学生時代に取り組んだことよりも、目先の運用しようとしているポジションに適応できるか、カルチャーは合うか、チームに溶け込んで実績を上げ、長く続けてくれそうかって視点で選考している。でも、新卒のころにやっていた就活ノウハウは十分に通用して、きちんと自己分析をし自分にとってのキャリアアンカーは何か、きちんと業界研究しているか、会社研究をしているかって考えて志望動機を作り上げていくのはすごく大事。（むしろベテラン中途候補者は等閑にしてしまう）。それと、研修・研修って言い過ぎないこと。企業側は会社は学校じゃありませんって思っているから、新卒みたいに名刺交換から敬語の練習みたいな社会人のイロハを教えようなんてもう思っていないし、業務遂行上教えないといけないことは、中途であれ第二新卒であれ教えるからね。新卒のうちは、「それ教えてもらっていません。」っていうのは、ある程度上司の責任かなって思うけど、第二新卒以降は、社内ルールじゃなければ、調べろよって言われるだろうからね。
５．信頼を得る。
別にこれも全然第二新卒に限った話じゃないんだけど、新卒って採用から教育までの期間やコストが異常に掛かっているので大事にしようねっていう既存社員のコンセンサスが相当出来上がっている。言い換えると、だいぶお客様扱いな感じなのね。第二新卒や中途社員は、自分から信頼関係作りにいかないといけないから人間関係構築が苦手だと環境になじむのはなかなか難しい。うちの会社は中途採用数も多いし、上司もメンターも積極的にケアするように動くけど、信頼を得るためには、気配りもいるし、協調性も積極性も大事。ちゃんとそのあたりができる人は、自分の後に新しい社員が入った時にも優しく接してくれるしね。包容力の大きさみたいなのは、信頼関係作るのにすごい大切だよ。

とまぁ、たくさん書きましたが、第二新卒、今は市場も開けてきたし、チャンスも沢山ありますので、積極的にアタックしていくと良いと思う。当社も大歓迎だよ。