日向です。アサイナー研修、求人募集編書いていこうと思います。当社の登録スタッフは、基本的にはフリーランサー中心なのですが、ある程度はキッティングのシフトを中心としたアルバイト等もあります。インターン的な目的の学生アルバイトとかね。昔ながらのフリーターもいるし、一方で最近のダブルワーク、アジャイルワークみたいな副業的な人もいる。

募集も、以前のように媒体一本やりというよりも、SNSや既存スタッフ、社員などを経由したリファーラルや今は決して主流ではないダイレクトリクルーティング的な要素も増えてくる。

当社のような技術員の数が売り上げに直結するビジネスでは、人の確保が案件の確保同様に重視されてくるので、募集に関してはマーケッターとしての目がどうしても必要になる。やり方は時代によって変わっていくにしても、求人媒体を使っての募集は基礎を学ぶには良い機会だから、こっから考えると良い。スタッフ募集、頻度高いからPDCA回すのにも良いしね。プランから入らずDOから入る。でチェックしていくのだ。

まず、現在うちから出しているスタッフ募集求人や、出てないなら直近出してたやつの記事を見てみる。で、記事から、どんな人をターゲティングして刺そうとしているのかなぁと記事から記事制作者が描いているペルソナを描いてみる。ペルソナってのは、「普通はサービスを利用する顧客の中で最も重要な人物モデル」みたいなやつね。スタッフさんを「顧客」として考えてみると、当社にとって理想的な代表的なスタッフ像ってこんな人って感じ。拠点立ち上げ期には、地場の個人事業主で仕事しているパソコンサポートの人達や、同業の登録サービスエンジニアを据えることが多いけど、こなれてくるとフリーターだったり、学校案件用の長期休暇前だったりすれば学生かもしれない。最近ならダブルワーカーやフリーランサーかもしれない。拠点の成熟度でも違うだろうし、地域性や時期、昔と今でも違うと思う。狙っている年齢層や経験値なんかもね。

ペルソナ決めたら、「カスタマージャーニー」を考えてみる。カスタマージャーニーってお客様相手なら「顧客が購入に至るまでのプロセス」みたいなものだけど、これもスタッフ側に置き換える。一言でいうと、スタッフ目線で応募からスタッフになるまでの認知や興味から情報収集・比較検討→スタッフになるって意思決定まで、どう思考したか感情はどうだったか考えるってことだね。

募集媒体だと、詳細の記事から一部分抜き出したような感じで、一覧のプレビューに出てくる記事がある。タグや駅の選定なども大事だけど、プレビューの見え方も大事。リードはもちろんキャッチ―じゃなきゃ応募者から選んでもらえないんだけど、自由に書ける「本文の一部」の部分こそ詳細に遷移してもらう為に、応募してくるスタッフ目線で書いておきたい重要部分。写真も応募人数だけでなく、応募者層にも影響が大きいので慎重にね。この母集団形成の中の、プレビューからの遷移、すっごい大事だね。ここの魅力付けが甘いライターというかアサイナーは、その他の魅力付けも当然意識が甘いもの。

詳細に移ったら、魅力付であったり、当社のカルチャーであったり、伝えたいことをどんな形でどう表現していくか考える。もちろん他社比較して金額とかの条件を調整するのはやっておかなきゃいけないけれど、一番はどんな人にたくさん応募してほしいのかがきちんと伝わらないといけない。媒体側の営業さんは「募集人数」を大きな指標にしちゃうから、長く付き合って信頼関係が築けていない営業さん相手だと、単に条件ゆるゆるで、楽して好きな時間に自分のスタイル守って働ける～みたいな応募者で溢れさせようとしてきちゃうのだけど、実際には当社のサービスとして、何よりもメーカーさんやキャリアさんの看板背負って活躍してもらうのに、実運用としてイケるようになる応募者なのかどうなのかが大事で、さらに言えば稼働した後、できれば高く定着して期間軸の長い付き合いができるに越したことがないわけだ。未経験者はもちろんOKだけど、誰でも良いわけでは全然ない。要は欲しい人にキチンと刺さる記事を詳細で書いて応募に繋げなきゃいけない。そのために、ペルソナ描いてカスタマージャーニーを行い、望むターゲットからたくさん母集団を作らないといけない。そういう目でみると、「詳細」に載せる記事はホンネは沢山書きたい中でも厳選に厳選されたものになって、限られた紙面の中で最大限伝えたい魅力付けと、読者が知りたい情報を過不足なく記載し、思わず応募したくなるような記事や構成に仕上げていかなきゃいけない。コンバージョン率に拘らないと、応募者に真に寄り添うことはできないし、必要な応募者の母集団も集まらない。

最後に、これ結構大事なんだけど、SEO視点でキーワードマッチをしっかり行う。媒体の記事はindeed や google for jobs で拾われるのが大切で、今後その重要性はより高まっていくと思う。ライターさんがそのあたりも充分汲んでくれる担当者さんなら良いのだけど、基本的には当社側の仕事だよね。

もっともっとスタッフ募集記事については、話したいし、書きたいけど。例えばスマホで見ることを前提としたらこうだよとか、応募フローの工夫を見せたりWEB面談とか推してみたり。アサイナー研修で時間の限り話そう！結構、媒体のライター任せになっちゃっている拠点もあるし、そもそも地方拠点であまりスタッフ募集してない担当者には話したこともないしね。一番当社のビジネスや魅力を知っているのはアサイナーだもの。記事にも積極的に関与して、良質な母集団をたくさん形成していかないとね。

さて、アサイナー研修、「当社にとってのアサイナーとは」の３つ目。前の二つ、「感謝の言葉を伝える窓口」や「人の成功を助けてあげる仕事」ってのは、既存のアサイナーも意識してくれていると思うのだけど、この３つ目は今回の研修から話してこうと思っているんだよね。

それは、「当社のサービスを通して、夢を語る仕事」

うちのアサイナーって仕事は、会社の顔（代表）なわけで、〇〇さんといえばトライアンフ。みたいな感じになる。品質もそうだし、考え方もその人が考えたことが会社の考えたことになる。どの会社の社員も特に営業さんだったりすれば当然のような感じだけど、うちのお仕事って下請けのが多くて、技術員はたいていメーカー名とかを名乗っているので、当社の代表って感覚は希薄になってしまいがちなんだけど、アサイナーはどっち向いても「トライアンフ」として対応しているので、まさにうちの代表者。その人の魅力＝会社の魅力でもあり、当然その器量次第でビジネスは大きくもなるし潰れもする。

自分の夢をうちのサービスにのっけて、魅力的に話して、皆が自然と協力したくなり、巻き込んでいけるようなアサイナー。すっごい影響力もあって、成長もするし、やりがいもあると思うんだよね。そういうアサイナー目指してほしいんだよね。

うん。一日研修だから、細かいところまで教えてあげたいけれど、まずは前提のこの三つ。小さくマッチングのタスクに追われて「ちょっと大丈夫？」って同情されちゃう日々では、悲しすぎるもんね。やりがいもあるし感謝されてるし楽しくて良い仕事だもの。魅力たっぷりに伝えないとね！

アサイナー研修の「当社にとってのアサイナーって仕事」。昨日書いた、「感謝の言葉を伝える窓口」に続いて二つ目。

それは、「人の成功を助けてあげる仕事」って事。まぁ正直仕事なんて、そもそもそういう側面があるとは思うのだけど、アサイナーってダイレクトな影響だもの。お客様の困難な調達を支援していくってのはもちろんだけど、パートナー会社様や登録スタッフの方々にとっては、日々の糧となる、もしくは技術の蓄積となる仕事の斡旋って形でその関係者の支援に繋がっていくし、会社には業績の向上って形で、サービスの向上につながるし、同僚にはそれによる昇給みたいな形でその生活基盤をサポートできる。

だれもが、自分の人生、成功したいな！って思っているんだけど、成功って一人の力じゃなかなか掴めないんだよね。よく知られている事だけど、自分の成功を助けて欲しいって人は、人の成功を助けるのが近道。さっきも書いたけど、仕事ってどの職でもそういう側面があり、さらに言うと会社ってそれを団体でやっているわけだけど、当社にとってはアサイナーこそがまさにそればっかりやっているピンポイントなポジション。

自分の人生「成功したい！」って思っているなら、当社の中ではこのアサイナーほど近道はないわけで、「人の成功を助けてあげる仕事」って、思えると配慮の仕方も調整の丁寧さも応対も、全然変わると思うんだよね。是非これも伝えたい！

１２月にアサイナー研修を行うので、その資料を作っている。アサイナーって、派遣業界でいうところのコーディネーター職なんだけど、当社では単なる「業務の受付窓口及び作業者マッチング業務」ではない。スタッフの面接からパートナー開拓、教育、契約、受注、運用や品質管理から請求に至るまで、当社の中核業務を担う最重要ポジションである。忙しいのでタスクに追われちゃいがちなこの仕事、タスクだけ見てちゃダメなんだよね。それを何とか伝えたい。

ここ数日、アサイナーの仕事って当社にとって何なんだろうって考えてた。特に一番重要で大事にしたいこと。それは、「感謝の言葉を伝える窓口」って事。仕事って、感謝の連鎖だと思うんだよね。お客様にも社員にもスタッフにも、毎日助けられ、支えて戴きながら、会社って回っている。だから社内では「ありがとーございますー。」「ホント、助かります―。」みたいな感謝の言葉が飛び交っているのだけど、その中でもアサイナーは人一倍感謝の言葉を使っているのではないだろうか。（もしかすると、申し訳ございません・・もかもしれないけど）。

そして、感謝の言葉って、たくさん使えば使うほど幸せになれるっていうでしょ。なんか「ツイてる」って言いまくる人がツキまくる的なの。あれって本当だと思うし、きっと会社もいっぱい感謝の言葉が出てる会社の方が雰囲気はもちろん業績も良いと思うんだよね。だから、この感謝の言葉が人一倍いえるアサイナー職って社内でも一番幸せがつかめる仕事だと思う。

まぁ普段から、ヨコで聞いていてもたくさん「ありがとうございます」と自然に声に出ているのだけど、研修ではよりエモく高頻度で感謝を振りまこうよって話したい。やっぱり心からの感謝は人を動かすもの。窓口はそれができなきゃね。社員募集でも、スタッフ募集でも、あれだけ「ありがとう」って感謝されるのがフィールドエンジニアの魅力！なんて謳っているんだから、少なくとも会社の感謝の気持ちはドストレートに伝えていかなきゃね。

アサイナー研修の入り口はこれだね！

日向です。四国オフィスは先月頭に立ち上げたのですが、オープニング社員の研修、先月大阪オフィスで行っていて、今月も先週までお客様やパートナー様ご挨拶で回ってもらっていたので、私の四国オフィス入りは、昨日が初めてでした。

トライアンフの拠点は、これで国内9拠点目。北海道は案件的に今のところ安定的に取れていないので、オフィスを構えるのはちょっと難しそうですので、国内はこの四国オフィスで当面打ち止めになりそうです。あとはそうですね・・。基幹店である東名阪の人数が膨らんできたら、隣県にサテライトオフィスを出す感じになるかもしれません。

基本的には地方拠点は３名か４名あたりで回して、ボリュームが増えてきたら順次増員という感じなのですが、四国は案件ボリュームの関係上、しばらく社員一名拠点になりそうですね。バックアップは大阪や広島が行う感じで。もともととても頼りになる四国パートナー会社がありますので、それで充分対応できていたところでもあり、拠点化もどちらかというと消極的だったのです。

それでも、お客様からは熱い出店要望があり、出すなら仕事量が充分確保できる今のうちかなというところもあって、拠点化を進めました。

拠点出していくメリットとしては、まずそのエリアのパートナーさん達とより親しくなっていく。そうすると協力関係も強くなるし、品質も高まるんですよね。何よりも親身になって貰えるほど、人員調整に協力してもらいやすくなる。次に、現地のお客様とのコミュニケーションが深まる。やっぱり電話だけより、細かいところも現地で顔合わせてやり取りするの、温度感の共有化が深くなるんですよね。サービス業ってここが本当に重要。そして何よりも現地スタッフを手元で育成していけるのが大きい。エンジニアを直接募集して育成し、一緒に現場に入りながら当社やそれぞれのお客様のカルチャーを共有していく、品質を上げていく。そうした「体制」が新しい案件や顧客を開拓していく原動力になるんです。

広報的にも伸びている感が関係者に伝わって、よりいい話題につながるんですよね。特に、全国的に請けてもらいづらいエリアへの進出は、お客様にとっても朗報ですし。定期的に仕事取れないと、当社としては人を維持するの苦しいのですが、それだけに人員調整の難しさ、わかりますからね。

体制と仕事量は、拠点化の両輪で良く同業者の中では、体制が先か、仕事とるのが先か、みたいな話題が出るのですが、本気で拠点化して盛り上げていくなら、体制構築が先なんです。そこはリスク取って攻めていけるかどうかみたいな感じです。

四国はそうした意味では、リスクが大きい。ちゃんと維持していくためには、仕事量も積極的に確保していかなきゃいけないし、育成余力の低い案件の中で、スタッフ・パートナー網の構築や育成をしていかなきゃいけない。

それでも、「立ち上げ」のワクワク感は会社としても社員間でもとても大切にしていて、今のこの楽しい感じを大事にしていって、この立ち上げ時期を共有できる仲間達を大切にしてもらえると良いなぁって思う。

さぁ。いい仕事、していこう！