日向です。
本日のプレジデントオフィスは、当社の社内報についてお話ししようと思います。
当社の社内報「Rapporti」は、ラッポルティって呼んで、イタリア語のRapportoの複数形で人と人との繋がり、という意味があります。
創刊の時に、急ぎで決めた割には、良いタイトルになってすごく良かったなって思いました。

この社内報、基本的には所属社員の紹介なんですよね。そして、取材や制作を外部にお願いしています。どのオフィスにどんな社員がいて、どんなバックグラウンドで入社してきて、今どんな案件を対応しているのか見たいなエピソード、自社内でないからこそ、社員も忙しい中協力的ですし、客観的に掛かれていますので、リアルな社風が良く伝わります。当社、現座作業が多いうえ、多拠点ですので、お互いに社員を知るための施策が必要なんですよね。
採用の際に、内定後承諾前の動機付けに使う事が多いのですが、私の目を通さずに、第三者のヒアリングで記事作成いたしますので、リアルな社員の声や風土が伝わりやすいかなと思います。
また、ピックアップした社員のご家族にも読んで戴きたくて、ご自宅などにも配送手配するのですが、どんな風に当社で活躍しているかが伝わって非常に好感をうける制度だと思います。

最近は、編集後記として、記事には書かれていない社員の本音も教えてもらって、私にとっても非常に参考にさせて頂いております。
是非、興味を持たれた方は、ご一読ください。

お疲れ様です。日向です。
今日のプレジデントオフィスは事務作業について書きたいと思います。
当社の事務作業って、私が立ち上げたときのテンプレとかやり方とかが起点になっているので、一般的じゃないものも沢山あるんですよねー。まぁ若い頃は事務作業の常識的なところってわかんなかったものも多かったし。

だから割とザツなところも多かったし、ユルいと思う事も多かったんです。今日も面談の時に、レイアウト崩れまくりの資料がZOOMで出てきて、びっくりしたしね。しかし、対外的なものでそういうのちょっと・・いや・・だいぶ恥ずかしいし、書類常識的じゃないのって信頼失っちゃうしね。気が付いたところからでも話していこう。

まず、数字的なところだけど、カンマ付けよう。創業期って数万くらいの規模感だったのね。そのくらいだと、カンマがあっても無くてもぱっと見、桁がわかる。でも、100万声出すと、常に「イチ、ジュウ、ヒャク、セン、マン」って数えていかなきゃいけなくて、ぱっと見では分かんなくなっちゃう。百万のカンマは欲しいのだよね。
手書きで書くときのカンマとか数字頭のエンマーク、1円単位以下の横線とかも、領収書とか普通にきっていた人からすると常識だけど、改ざん防止でちゃんと書きたい。でも、エクセルの表でエンマークいっぱい入っていると読みずらいし、データで見るとバックスラッシュかなって思っちゃう。データじゃ書かないし、手書きは書くのが常識のこのエンマークは僕らの業界だとホント言われない限り書かない人が多いものの一つだと思う。
最後に、文字寄せなんだけど、私が昔好んで中央寄せしていたから今でも左右も上下も中央に寄せているケース多いと思うのだよね。でも普通は文字列は左寄せだろうし、数字は右寄せで桁合わせだと思う。文字数によって列が揺れると読みづらいものね。

ホッチキスについても左で止まっていない事があって、違和感スゴイある時があります。両面印刷の上下逆とかね。45度綴じしていない事も多いしね。

印鑑についても、これから無くなっていく文化だと思うけれど、だからこそ、印鑑の種類と基本的な使用方法あたりは教えていってあげたいな。

お疲れ様です。日向です。
今日のプレジデントオフィスは、有給休暇について書こうと思います。

有給休暇が、権利で法律で保障されてて・・みたいな話は、ググればいくらでも出ているし、会社としてどんな制度なのかみたいな事だって、調べれば簡単にわかるのだと思うけれど、実際にどう運用されていて、どのくらい取りやすいか、取ると実際人間関係的にどうか、みたいなところは、その会社に所属してみないとわかんない事が多いと思います。

まず前段として、有給休暇って、年間で10日くらいから始まって、年々増えていき、6年半以上所属したら20日付くようになるのね。毎月休日以外に2日近くも休みが付くようになる。これって結構すごい事で、1割近く売り上げに寄与しない労働コストを負担し続けるって事だよね。
うちの会社は、年間休日は107日で、いつも少ない少ないって言われているのだけど、祝日が稼働日扱いなんです。実際に、土日や祝日にしかやれない案件も多いし、そこの稼働が大事になるサービス業なので、採用の際はいつも、土日や祝日、夜勤の稼働もありますが大丈夫ですか？って必ず聞くようにしている。
でも実際には、祝日の現場が無ければできるだけ有給休暇使って休んで貰っているし、有休休暇の消化協力にマネジメントも大きくかかわっている。
大きな会社は、祝日も休日に入れて年間休日が130日とかになっていると思うけれど、そこに更に有給のフル消化が入ったら、実際の月の稼働が17日18日とかになっちゃう。それで採算が取れる労働生産性なのかって事だよね。
たぶん、多くの中小企業は難しいのだと思う。うちも正直無理だと思う。だから、年間休日の多い会社で有給取らせない圧がかかるのは自然だし、うちも有休取ってもらおうと思うなら、年間休日は107日のままが良いと思う。比較的自由度高く取りやすい有給休暇とそもそもの年間休日を増やすのとどちらが良いかと問われたら、多くの社員は今のうちの形を支持してくれるんじゃないかな。
其々の社員の人生、それぞれにプライベートの大事な日があって、子供の運動会であったり、親友の結婚式だったり、趣味のコミケやアーチストのライブだったりとか、そういう日に休める方が、稼働日の過少より重要だと思うんだよね。

ということで、私は、特に理由も問わず取って欲しい派なんです。また、個人的には、辞める時にドカンと取るのはできるだけ避けて欲しいと思っていて、引継もしないで休みまくって辞めるより、ちょこちょこ休んで貰った方が、ありがたいって思っているんです。
うちは、労使協定で有給休暇が残5日になるまでは、時期を指定して有休を取ってもらう事ができます。無理やり取らせることはないけれど、極端に有休を消化するのを嫌がる人も一定人数いるので、稼働の無い祝日や、年末年始休暇にプラスして有休を取得させるのは必要な措置ですし、今は年間5日は法律上取得させないといけない時代でもあります。

大事なのは、有給休暇の取得の仕方で、「好きな時に理由も問わず取ることができる」という一般的な説明をそのまま受け取って、チームの迷惑顧みず出社拒否してしまえば、必ず仲間内から嫌がられます。会社がどうの、では無く、その人自身の身勝手さが、同僚や上司、果ては後輩からも眉を顰められる結果となるのです。スケジュールに勝手に×を振って休むのではなく、上司への許可申請を必ず行ってください。当社のルールでは1週間前までにってなっていますが、わかっているなら早い方が調整する方は助かりますし、直前であっても社内で都合がつけば有給で休んでも全然問題ありません。
理由は特に必要ありませんが、その日に業務のアサインをしようと思っていて、有休をずらせないかってお願いされることがあります。時季変更権っていうのですが、「その日」に休むのが重要な時もあると思います。その際には、自分にとって重要な日程であればキチンと理由を話して社内の協力を得てお休みして貰えれば良いと思います。プライベート側をずらして会社に協力して戴ければ、それはそれでチームに感謝して貰えると思います。大事なのは、自分ばっかり自分の都合で休んで、誰かがいっつも犠牲になっていないという事です。普段、きちんと仲間を思いやって協力していてくれたら、自分の大事な日に休むことは皆協力してくれると思います。

絶対ダメなのは、無断欠勤を後から有給休暇に振り替えようとする人。当社では就業規則にも載せてますし、入社時の研修等でも必ず話しますが、許しませんし、その発想自体がダメだと思いますよ。働かずにお金が欲しいという人は一定数いるのですが、有給休暇の趣旨はそういう事ではないのです。心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図り、ゆとりある生活に資する、ってコトですよね。リフレッシュして、皆でモラル高く頑張って働きましょう！

お疲れ様です。日向です。
さて、今日のプレジデントオフィスは、「HRテック」についてお話ししようと思います。
特に、最近新卒面談を繰り返していて、新卒の学生さん達にこそ聞いて貰いたいことの一つなんですよね。

この1.2年で顕著に思う事としては、適性検査が採用媒体に相当組み込まれるようになったって事。そして、会社側も社員の適性を媒体に登録して、人材のリストアップ、ピックアップに使えるようになってきた。いわゆるスカウトメールやDMの絞り込み用のピックアップ人材として挙がってくる精度が増してきていたりするし、ダイレクトリクルーティングでは、候補者のリストの順番自体も変わってくるし、活躍度の様な指標も表示されるようになっている。
胡坐をかいている大手媒体はむしろちょっと遅れをとってしまっているけれど、このあたりの変化は劇的だ。

会社の採用人事側は良く「採用効率」とか「採用工数」とかの話をする。掲載料や紹介料みたいな目に見える費用についても予算を管理しているけれど、採用にかかる人手みたいなところも、もっともっと効率化していきたいと思っている。それが、「HRテック」が推し進められている原動力でもある。
新卒採用では、目を瞑っていた1年半にわたる期間と、それぞれのフェーズでかかってくる採用工数を減らしたい企業は多い。だから、最近は録画された動画説明会的なものも沢山あるし、テンプレによる一斉スカウト配信、自動配信、チャットボットによるテンプレレスみたいなものも、大流行りになってきた。
便利なものは、便利で良いかもしれないけれど、採用したいのはBOTじゃなくてあくまで人だし、勤めたいのは人が集まってカルチャー形成する企業だろう。どこで「自分」を出すかが、会社も候補者もすごく重要となるし、差別化になる。

私はオファーやスカウトを一斉でスパムの様に送るのは反対だし、なるべく個別にメッセージを書いて、説明会も自分で出たい。それが候補者を魅力付ける価値に繋がると思っているから。
候補者側からの返信も、ホントにテンプレのモノが多くなった。自分の言葉で返してくれる人は、それだけで違いが出るし、何より嬉しい。選考はまだ先だよって話をしているとしても、良い人間性なんてのは普段のコミュニケーションから如実に出るし、良い印象は誰だろうとどんなシーンだろうと相手に伝わる。

話はちょっと戻るけれど、適性検査は初期に組み込まれるようになったので、当然対策を早めなきゃいけない。これまで企業ごとになっていた頃は年が明けてからでも十分だったと思うけれど、色々な媒体に登録していくのであれば、その媒体で適性を受けるタイミングまでには、良い結果が出るように対策しとかなきゃいけない。先述のマッチングという意味でもそうだけど、純粋に適性による絞り込みにも使われてしまうから。
同様に、プロフィールなり自己PRなりの記事についても同様で、ある程度書かなければリストアップされない。書く内容もSEO対策じゃないけれど、望む企業群に刺さるキーワードを散りばめて書かなきゃいけない。
企業が採用広報で悩んでいる記事への魅力付けを学生サイドもやらなきゃいけない時代になったんだと思う。
正直、自己PR動画くらい撮っとく方が良いと思う。差別化になるしね。

お疲れ様です。日向です！
今日のプレジデントオフィスは、今年採用の新卒社員について書こうと思います。
今年の新卒は、入社してすぐにテレワークだったり、休業だったり、オンライン研修だったり、スタートダッシュとしては厳しかったのだと思うのです。
まぁそのおかげで、オンライン慣れしていて、WITHコロナにおけるインサイドセールスやコールセンター業務の柱も２０卒の子達が担う事になったので、フィールドエンジニア・カスタマーエンジニアとしての経験を積むのが多少遅れたとしても、コロナ禍においてやっていたことが無駄では全然ないと思うのだけどね。
動画は、「カスタマーエンジニア職」として、ってのを全面に押し出して話しているのだけど、くすぶっちゃうか、輝くかは、この時代を背景にしてこその自分たち次第。
今日の午前中、21卒の秋採用説明会＆面接を行ったのだけど、すっぽがす子もいれば、この期に及んで受け身でコロナの言い訳している子もいたり。本人達に責任なんてないけれど、厳しい時代だものね。受け身では得るものがより少ない時代になったのだよ。意欲を持って。基本に立ち返ってね。
こういう時だからこそ、チャンスなんて山盛りに転がっているのだから、楽しんでいかなきゃ。