お疲れ様です。日向です。
今日は、働き方について書きたいと思います。
最近、テレワーク下の働き方改革で、「JOB型待ったなし！」みたいな記事がでているでしょ。確かに、日本全体として、年功序列的な職能給での人事制度は大企業を中心として厳しいし、ポジションと技能によって金額を決める、従来でいうところの職務給型→JOB型に注目が集まるのは、時代の流れとしてわかるんだよね。
この2ヶ月、どっぷり中途採用に浸かっていて、人材が多様化しているというか、価値観的に多様化している様子と、ニワカの外部ITスキルで何とかこのJOB型の転職市場をのりきりたい人達が如何に多いか。そして現場にそれを求めていない私や多分うちの社員が欲しい人材ってどういう事なのか、すごい考えさせられました。

正直、僕らは、ニカワのテックキャンプで身に着けたプログラムスキルなんてどうでも良いのね。まぁ学ぶ意欲や好奇心としてプラスの評価はするんだけど。そんなの無くても全然いい。むしろ、ちゃんと続けていけるか。活躍できるか。なのよ。待遇ですぐフラフラ転職しちゃう層は、ノウハウやスキル教えても教育コストも時間も無駄になるし、「ヤリタイ事」がガチガチ過ぎても、仕事が合わなくて辞めるってすぐ言い出すタイプはどんなに頭が切れてもスキルが高くても採れないんだよね。
JOB型はそういう指向性とスキルにあった人をポジションに据えろって方針なんだろうけれど、うちの「社員」には合わないよねって話。
だから、旧来型と言われようと何だろうと、人を見て採りたいし、ビジョンに共感してもらいたいし、うちのカルチャーに合う人を採りたい。ゼロからでも良いので現場をしっかり経験して理解した人に、アサイン等の内勤も任せたいし、なにより「貢献」を評価したい。未経験者を育てるのを大事にしてきたうちの会社が、いきなりJOB型になって経験者経験者言い出したら、これまでのうちの会社って何だったんだよって事になっちゃうもの。

一方で、世間はJOB型待ったなしで、そっちの方がマジョリティだ。フリーランサーのスタッフさんやパートナー会社と話すには、我々は自分らが少数派なのを知った上で、スタイルを合わせ打診し、協力を仰がなきゃいけない。この変化がホント、この一年でズバっと進んだ。
そうした事を踏まえながら、これからのシーズンは22卒の新卒が始まり、中途採用も引き続き拡大していかなきゃいけない。スゴイ難しい時代がやってきた。うちは旧来の価値観を大事にしている会社だけど、世間の新感覚にはついていかなきゃいけない。怖いね。

お疲れ様です。日向です。
さっき、社員にはメールで周知を送ったのですが、育休制度の案内をしてます。
うちは元々、育休採れる制度にしていて実際、過去は女性社員が取っていた実績もあるんだけど、男性社員で取るのは初めてでね。で、今回東北社員で取得希望者が出たので、改めて制度の確認とか周知とかしているのです。
そう。まぁ助成金も出ますのでカタチが大事という事で。
でも、良いと思うんだよね。そういう機会があって、助成金上手に利用しながら、お客様の協力も得つつ、長く働ける環境作っていくの。
昨日、経営会議でも議題に載せて話したし、その後東北オフィスとZOOMで繋いで、私と東北拠点長と当事者社員で、社労士・総務の寛子の話を聞きながら運用確認していたのね。なんか、そろそろ生まれそうって事でバタバタバタってやっているのだけど、今年はコロナで里帰りしづらくてご両親頼りづらいみたいなんだよね。。まぁうちの仕事は不特定多数と接触する仕事だからね。
東北オフィスは、昨年「コロナで働きたくないでござる」って人が大騒ぎして、当社から大量の和解金をせしめていった事件があったのだけど、きちんと働いて貢献してくれている社員にキチンと報いて共生していける会社にしていきたいよね。無理をお願いする事もあるけれど、困った時は助け合える様な感じじゃないと。

という事で、育休期間中、給料としては無給なのですが、雇用保険から育児休業給付金も出ますし、社会保険の免除もあり、国からの経済的支援は充実してきています。

という事で、会社としては何かやっているかというと、まぁ特別な事をしているわけでは無いし、負担感も正直無いのですが、何よりも仕事に穴が開いちゃうのが困っちゃうのです。今回も、拠点長のフォローを始め、スタッフさんでその育休者のお仕事代替えとして入って戴けていただけた方、本当にありがとうございます。また、新たに東北オフィス社員として昨日当社内定を承諾いただきました候補者さんもいらっしゃいまして、2月8日からのご入社、楽しみにしております。
そして何よりも、今回の育休該当者が担当しているお客様の温かいご理解があってこそですので、深く感謝申し上げます。会社としてしっかりと体制作ってお客様貢献して感謝の気持ちを返していきたいですね！
しかし、良く育休の話では、「周囲の協力や理解が」って話になるのだけど、そこを引き出すのは、やっぱり本人の貢献や配慮なんだと思います。妊娠がわかってから生まれるまで準備する時間はありますからね。これまでの実績があるから必要な人材だって皆に思われているわけであり、謙虚だから周囲も親身になって協力する。まぁ、仕事に穴開けて当然って考えじゃ制度ってハコだけあっても上手くいきようがないですからね。

私も人員の確保とか、ホント頑張るので、お客様にできるだけ迷惑かけない様に、責任もって、且つ皆で協力して、大変な時は支えあっていこうよ。ちっちゃい会社の育休制度なんて、個々の責任感と周囲の協力の両面で現実的に回していくもんだと思うよ。前見て、少しでもいい会社になるように一緒に取り組んでいこう。

僕の動画よりも、今日は厚生労働省「知っておきたい育児休業法」を張っておこうと思います。

お疲れ様です。日向です。
ちょっと暫くモノポリーの更新ばかりしていたので、お久しぶりになっちゃいましたね。
今日は、中途採用選考について書こうと思います。

22卒の新卒採用も本格化してくる中、採用して教育して活躍していってほしいって考えている点では同じなので、新卒の人達も動画見てくれると嬉しいです。

今選考って、リクナビネクストと、マイナビ転職が中途採用媒体では出ているんですよね。マイナビ側を経営企画室HRS事業部の人事担当で行っているのですが、リクナビネクスト側は久しぶりに私自身が担当してやっているのです。
毎日スカウトメール的なもの書いてますし、レジュメ読みまくってますよ。

で、ちょうど12月から2ヶ月の掲載のうち4分の3が終わった感じで、応募が50人来た感じなんですね。まずまずの母集団形成。
リクナビネクストの担当者さんも頑張ってくれているし、私のスカウトメールも個別に細かく行ってますからねー。
連絡もクイックに行っているので、面接率もとても高くて、まぁその辺は動画見てください。

どんな人採りたいか、どこを見て採否の判断をしているのか、「未経験者歓迎」を掲げながら、不採用になってしまう人の特徴はどんな人なのか。その辺をお話ししています。

今、本当に欲しいんですよね。。だから全員採用になってもらって内定を承諾して貰えればそれに越したことはないわけで。でも、採るのが難しいとの判断になる人はやっぱり採れないので、その辺、採用人事を担当する人は常に悩ましいと思います。

さ。まだまだ、採りに行きますよ！！頑張り時です。

モノポリー日本選手権優勝報告

株式会社トライアンフ代表取締役社長の日向正嗣でございます。
本日2021年1月15日9時30分より、日進市長近藤裕貴様に2020年度モノポリー日本選手権優勝報告の為に表敬訪問させて頂きました。

モノポリー日本選手権は、一年間かけて地区予選や名人戦等を行い、成績上位者により全国大会が年末に開催されて、全国大会優勝者がその年の日本チャンピオンとなります。
2020年の日本選手権全国大会は、12月27日（日）に東京中央区スペース銀座にて行われました。

日進市長近藤様はモノポリーについて、アメリカでプレーしたことがあるそうで、造詣が深く、今回の表敬訪問をとても楽しみにして頂けていたそうで、終始楽しい雰囲気で会談致しました。

私からは、是非日進市の放課後お預かり教室や児童館など、子供たちが集う施設にモノポリーボードを寄贈し、このボードゲームを楽しんで戴く子供たちを増やしたいとのご要望をお伝えし、市長にご快諾頂きました。

その後、当社の創業の事などもお話しし、日進市の学生に対しアントレプレナーシップを持ってもらう為、大学等との連携も進めていきたいという話題で盛り上がりました。

お忙しい中、お時間を頂戴いたしまして誠にありがとうございました。
ご調整頂きました企画政策課秘書室の皆様にも厚く御礼申し上げます。
詳細につきましては、下記動画をご確認ください。

日向です！
モノポリーの話題は、会社内の人達にとって興味薄いと思うのでホント申し訳ないけれど、今年1年はチャンピオンイヤーという事で、色々行っていきたいので、流してて貰えると良いかなと思います。

さて、昨日は私の前年とその前の年に2連覇を達成した日本チャンプ新井孝司さんとZOOMで会談しました。私は主にインタビュアーな感じですね。
気取らないお人柄で、モノポリーが好きだって事が凄く伝わりますね。ある程度コロナ落ち着きましたら、大阪出張の折に、一緒にプレーしてきたいと思います。