お疲れ様です。日向です。
さて、今日のプレジデントオフィスは、「HRテック」についてお話ししようと思います。
特に、最近新卒面談を繰り返していて、新卒の学生さん達にこそ聞いて貰いたいことの一つなんですよね。

この1.2年で顕著に思う事としては、適性検査が採用媒体に相当組み込まれるようになったって事。そして、会社側も社員の適性を媒体に登録して、人材のリストアップ、ピックアップに使えるようになってきた。いわゆるスカウトメールやDMの絞り込み用のピックアップ人材として挙がってくる精度が増してきていたりするし、ダイレクトリクルーティングでは、候補者のリストの順番自体も変わってくるし、活躍度の様な指標も表示されるようになっている。
胡坐をかいている大手媒体はむしろちょっと遅れをとってしまっているけれど、このあたりの変化は劇的だ。

会社の採用人事側は良く「採用効率」とか「採用工数」とかの話をする。掲載料や紹介料みたいな目に見える費用についても予算を管理しているけれど、採用にかかる人手みたいなところも、もっともっと効率化していきたいと思っている。それが、「HRテック」が推し進められている原動力でもある。
新卒採用では、目を瞑っていた1年半にわたる期間と、それぞれのフェーズでかかってくる採用工数を減らしたい企業は多い。だから、最近は録画された動画説明会的なものも沢山あるし、テンプレによる一斉スカウト配信、自動配信、チャットボットによるテンプレレスみたいなものも、大流行りになってきた。
便利なものは、便利で良いかもしれないけれど、採用したいのはBOTじゃなくてあくまで人だし、勤めたいのは人が集まってカルチャー形成する企業だろう。どこで「自分」を出すかが、会社も候補者もすごく重要となるし、差別化になる。

私はオファーやスカウトを一斉でスパムの様に送るのは反対だし、なるべく個別にメッセージを書いて、説明会も自分で出たい。それが候補者を魅力付ける価値に繋がると思っているから。
候補者側からの返信も、ホントにテンプレのモノが多くなった。自分の言葉で返してくれる人は、それだけで違いが出るし、何より嬉しい。選考はまだ先だよって話をしているとしても、良い人間性なんてのは普段のコミュニケーションから如実に出るし、良い印象は誰だろうとどんなシーンだろうと相手に伝わる。

話はちょっと戻るけれど、適性検査は初期に組み込まれるようになったので、当然対策を早めなきゃいけない。これまで企業ごとになっていた頃は年が明けてからでも十分だったと思うけれど、色々な媒体に登録していくのであれば、その媒体で適性を受けるタイミングまでには、良い結果が出るように対策しとかなきゃいけない。先述のマッチングという意味でもそうだけど、純粋に適性による絞り込みにも使われてしまうから。
同様に、プロフィールなり自己PRなりの記事についても同様で、ある程度書かなければリストアップされない。書く内容もSEO対策じゃないけれど、望む企業群に刺さるキーワードを散りばめて書かなきゃいけない。
企業が採用広報で悩んでいる記事への魅力付けを学生サイドもやらなきゃいけない時代になったんだと思う。
正直、自己PR動画くらい撮っとく方が良いと思う。差別化になるしね。