日向です。アサイナー研修、求人募集編書いていこうと思います。当社の登録スタッフは、基本的にはフリーランサー中心なのですが、ある程度はキッティングのシフトを中心としたアルバイト等もあります。インターン的な目的の学生アルバイトとかね。昔ながらのフリーターもいるし、一方で最近のダブルワーク、アジャイルワークみたいな副業的な人もいる。

募集も、以前のように媒体一本やりというよりも、SNSや既存スタッフ、社員などを経由したリファーラルや今は決して主流ではないダイレクトリクルーティング的な要素も増えてくる。

当社のような技術員の数が売り上げに直結するビジネスでは、人の確保が案件の確保同様に重視されてくるので、募集に関してはマーケッターとしての目がどうしても必要になる。やり方は時代によって変わっていくにしても、求人媒体を使っての募集は基礎を学ぶには良い機会だから、こっから考えると良い。スタッフ募集、頻度高いからPDCA回すのにも良いしね。プランから入らずDOから入る。でチェックしていくのだ。

まず、現在うちから出しているスタッフ募集求人や、出てないなら直近出してたやつの記事を見てみる。で、記事から、どんな人をターゲティングして刺そうとしているのかなぁと記事から記事制作者が描いているペルソナを描いてみる。ペルソナってのは、「普通はサービスを利用する顧客の中で最も重要な人物モデル」みたいなやつね。スタッフさんを「顧客」として考えてみると、当社にとって理想的な代表的なスタッフ像ってこんな人って感じ。拠点立ち上げ期には、地場の個人事業主で仕事しているパソコンサポートの人達や、同業の登録サービスエンジニアを据えることが多いけど、こなれてくるとフリーターだったり、学校案件用の長期休暇前だったりすれば学生かもしれない。最近ならダブルワーカーやフリーランサーかもしれない。拠点の成熟度でも違うだろうし、地域性や時期、昔と今でも違うと思う。狙っている年齢層や経験値なんかもね。

ペルソナ決めたら、「カスタマージャーニー」を考えてみる。カスタマージャーニーってお客様相手なら「顧客が購入に至るまでのプロセス」みたいなものだけど、これもスタッフ側に置き換える。一言でいうと、スタッフ目線で応募からスタッフになるまでの認知や興味から情報収集・比較検討→スタッフになるって意思決定まで、どう思考したか感情はどうだったか考えるってことだね。

募集媒体だと、詳細の記事から一部分抜き出したような感じで、一覧のプレビューに出てくる記事がある。タグや駅の選定なども大事だけど、プレビューの見え方も大事。リードはもちろんキャッチ―じゃなきゃ応募者から選んでもらえないんだけど、自由に書ける「本文の一部」の部分こそ詳細に遷移してもらう為に、応募してくるスタッフ目線で書いておきたい重要部分。写真も応募人数だけでなく、応募者層にも影響が大きいので慎重にね。この母集団形成の中の、プレビューからの遷移、すっごい大事だね。ここの魅力付けが甘いライターというかアサイナーは、その他の魅力付けも当然意識が甘いもの。

詳細に移ったら、魅力付であったり、当社のカルチャーであったり、伝えたいことをどんな形でどう表現していくか考える。もちろん他社比較して金額とかの条件を調整するのはやっておかなきゃいけないけれど、一番はどんな人にたくさん応募してほしいのかがきちんと伝わらないといけない。媒体側の営業さんは「募集人数」を大きな指標にしちゃうから、長く付き合って信頼関係が築けていない営業さん相手だと、単に条件ゆるゆるで、楽して好きな時間に自分のスタイル守って働ける～みたいな応募者で溢れさせようとしてきちゃうのだけど、実際には当社のサービスとして、何よりもメーカーさんやキャリアさんの看板背負って活躍してもらうのに、実運用としてイケるようになる応募者なのかどうなのかが大事で、さらに言えば稼働した後、できれば高く定着して期間軸の長い付き合いができるに越したことがないわけだ。未経験者はもちろんOKだけど、誰でも良いわけでは全然ない。要は欲しい人にキチンと刺さる記事を詳細で書いて応募に繋げなきゃいけない。そのために、ペルソナ描いてカスタマージャーニーを行い、望むターゲットからたくさん母集団を作らないといけない。そういう目でみると、「詳細」に載せる記事はホンネは沢山書きたい中でも厳選に厳選されたものになって、限られた紙面の中で最大限伝えたい魅力付けと、読者が知りたい情報を過不足なく記載し、思わず応募したくなるような記事や構成に仕上げていかなきゃいけない。コンバージョン率に拘らないと、応募者に真に寄り添うことはできないし、必要な応募者の母集団も集まらない。

最後に、これ結構大事なんだけど、SEO視点でキーワードマッチをしっかり行う。媒体の記事はindeed や google for jobs で拾われるのが大切で、今後その重要性はより高まっていくと思う。ライターさんがそのあたりも充分汲んでくれる担当者さんなら良いのだけど、基本的には当社側の仕事だよね。

もっともっとスタッフ募集記事については、話したいし、書きたいけど。例えばスマホで見ることを前提としたらこうだよとか、応募フローの工夫を見せたりWEB面談とか推してみたり。アサイナー研修で時間の限り話そう！結構、媒体のライター任せになっちゃっている拠点もあるし、そもそも地方拠点であまりスタッフ募集してない担当者には話したこともないしね。一番当社のビジネスや魅力を知っているのはアサイナーだもの。記事にも積極的に関与して、良質な母集団をたくさん形成していかないとね。