さて、アサイナー研修、「当社にとってのアサイナーとは」の３つ目。前の二つ、「感謝の言葉を伝える窓口」や「人の成功を助けてあげる仕事」ってのは、既存のアサイナーも意識してくれていると思うのだけど、この３つ目は今回の研修から話してこうと思っているんだよね。

それは、「当社のサービスを通して、夢を語る仕事」

うちのアサイナーって仕事は、会社の顔（代表）なわけで、〇〇さんといえばトライアンフ。みたいな感じになる。品質もそうだし、考え方もその人が考えたことが会社の考えたことになる。どの会社の社員も特に営業さんだったりすれば当然のような感じだけど、うちのお仕事って下請けのが多くて、技術員はたいていメーカー名とかを名乗っているので、当社の代表って感覚は希薄になってしまいがちなんだけど、アサイナーはどっち向いても「トライアンフ」として対応しているので、まさにうちの代表者。その人の魅力＝会社の魅力でもあり、当然その器量次第でビジネスは大きくもなるし潰れもする。

自分の夢をうちのサービスにのっけて、魅力的に話して、皆が自然と協力したくなり、巻き込んでいけるようなアサイナー。すっごい影響力もあって、成長もするし、やりがいもあると思うんだよね。そういうアサイナー目指してほしいんだよね。

うん。一日研修だから、細かいところまで教えてあげたいけれど、まずは前提のこの三つ。小さくマッチングのタスクに追われて「ちょっと大丈夫？」って同情されちゃう日々では、悲しすぎるもんね。やりがいもあるし感謝されてるし楽しくて良い仕事だもの。魅力たっぷりに伝えないとね！

アサイナー研修の「当社にとってのアサイナーって仕事」。昨日書いた、「感謝の言葉を伝える窓口」に続いて二つ目。

それは、「人の成功を助けてあげる仕事」って事。まぁ正直仕事なんて、そもそもそういう側面があるとは思うのだけど、アサイナーってダイレクトな影響だもの。お客様の困難な調達を支援していくってのはもちろんだけど、パートナー会社様や登録スタッフの方々にとっては、日々の糧となる、もしくは技術の蓄積となる仕事の斡旋って形でその関係者の支援に繋がっていくし、会社には業績の向上って形で、サービスの向上につながるし、同僚にはそれによる昇給みたいな形でその生活基盤をサポートできる。

だれもが、自分の人生、成功したいな！って思っているんだけど、成功って一人の力じゃなかなか掴めないんだよね。よく知られている事だけど、自分の成功を助けて欲しいって人は、人の成功を助けるのが近道。さっきも書いたけど、仕事ってどの職でもそういう側面があり、さらに言うと会社ってそれを団体でやっているわけだけど、当社にとってはアサイナーこそがまさにそればっかりやっているピンポイントなポジション。

自分の人生「成功したい！」って思っているなら、当社の中ではこのアサイナーほど近道はないわけで、「人の成功を助けてあげる仕事」って、思えると配慮の仕方も調整の丁寧さも応対も、全然変わると思うんだよね。是非これも伝えたい！

１２月にアサイナー研修を行うので、その資料を作っている。アサイナーって、派遣業界でいうところのコーディネーター職なんだけど、当社では単なる「業務の受付窓口及び作業者マッチング業務」ではない。スタッフの面接からパートナー開拓、教育、契約、受注、運用や品質管理から請求に至るまで、当社の中核業務を担う最重要ポジションである。忙しいのでタスクに追われちゃいがちなこの仕事、タスクだけ見てちゃダメなんだよね。それを何とか伝えたい。

ここ数日、アサイナーの仕事って当社にとって何なんだろうって考えてた。特に一番重要で大事にしたいこと。それは、「感謝の言葉を伝える窓口」って事。仕事って、感謝の連鎖だと思うんだよね。お客様にも社員にもスタッフにも、毎日助けられ、支えて戴きながら、会社って回っている。だから社内では「ありがとーございますー。」「ホント、助かります―。」みたいな感謝の言葉が飛び交っているのだけど、その中でもアサイナーは人一倍感謝の言葉を使っているのではないだろうか。（もしかすると、申し訳ございません・・もかもしれないけど）。

そして、感謝の言葉って、たくさん使えば使うほど幸せになれるっていうでしょ。なんか「ツイてる」って言いまくる人がツキまくる的なの。あれって本当だと思うし、きっと会社もいっぱい感謝の言葉が出てる会社の方が雰囲気はもちろん業績も良いと思うんだよね。だから、この感謝の言葉が人一倍いえるアサイナー職って社内でも一番幸せがつかめる仕事だと思う。

まぁ普段から、ヨコで聞いていてもたくさん「ありがとうございます」と自然に声に出ているのだけど、研修ではよりエモく高頻度で感謝を振りまこうよって話したい。やっぱり心からの感謝は人を動かすもの。窓口はそれができなきゃね。社員募集でも、スタッフ募集でも、あれだけ「ありがとう」って感謝されるのがフィールドエンジニアの魅力！なんて謳っているんだから、少なくとも会社の感謝の気持ちはドストレートに伝えていかなきゃね。

アサイナー研修の入り口はこれだね！

日向です。四国オフィスは先月頭に立ち上げたのですが、オープニング社員の研修、先月大阪オフィスで行っていて、今月も先週までお客様やパートナー様ご挨拶で回ってもらっていたので、私の四国オフィス入りは、昨日が初めてでした。

トライアンフの拠点は、これで国内9拠点目。北海道は案件的に今のところ安定的に取れていないので、オフィスを構えるのはちょっと難しそうですので、国内はこの四国オフィスで当面打ち止めになりそうです。あとはそうですね・・。基幹店である東名阪の人数が膨らんできたら、隣県にサテライトオフィスを出す感じになるかもしれません。

基本的には地方拠点は３名か４名あたりで回して、ボリュームが増えてきたら順次増員という感じなのですが、四国は案件ボリュームの関係上、しばらく社員一名拠点になりそうですね。バックアップは大阪や広島が行う感じで。もともととても頼りになる四国パートナー会社がありますので、それで充分対応できていたところでもあり、拠点化もどちらかというと消極的だったのです。

それでも、お客様からは熱い出店要望があり、出すなら仕事量が充分確保できる今のうちかなというところもあって、拠点化を進めました。

拠点出していくメリットとしては、まずそのエリアのパートナーさん達とより親しくなっていく。そうすると協力関係も強くなるし、品質も高まるんですよね。何よりも親身になって貰えるほど、人員調整に協力してもらいやすくなる。次に、現地のお客様とのコミュニケーションが深まる。やっぱり電話だけより、細かいところも現地で顔合わせてやり取りするの、温度感の共有化が深くなるんですよね。サービス業ってここが本当に重要。そして何よりも現地スタッフを手元で育成していけるのが大きい。エンジニアを直接募集して育成し、一緒に現場に入りながら当社やそれぞれのお客様のカルチャーを共有していく、品質を上げていく。そうした「体制」が新しい案件や顧客を開拓していく原動力になるんです。

広報的にも伸びている感が関係者に伝わって、よりいい話題につながるんですよね。特に、全国的に請けてもらいづらいエリアへの進出は、お客様にとっても朗報ですし。定期的に仕事取れないと、当社としては人を維持するの苦しいのですが、それだけに人員調整の難しさ、わかりますからね。

体制と仕事量は、拠点化の両輪で良く同業者の中では、体制が先か、仕事とるのが先か、みたいな話題が出るのですが、本気で拠点化して盛り上げていくなら、体制構築が先なんです。そこはリスク取って攻めていけるかどうかみたいな感じです。

四国はそうした意味では、リスクが大きい。ちゃんと維持していくためには、仕事量も積極的に確保していかなきゃいけないし、育成余力の低い案件の中で、スタッフ・パートナー網の構築や育成をしていかなきゃいけない。

それでも、「立ち上げ」のワクワク感は会社としても社員間でもとても大切にしていて、今のこの楽しい感じを大事にしていって、この立ち上げ時期を共有できる仲間達を大切にしてもらえると良いなぁって思う。

さぁ。いい仕事、していこう！

日向：日向です。今日は対談形式で、人事の安藤君を紹介しようと思います。

安藤：経営企画室人事の安藤です。よろしくお願いします。

日向：じゃ、初めに簡単に自己紹介してもらおうか。

安藤：愛知県小牧市出身の24歳。前職はリフォーム会社の営業をしていました。結婚を機に退職して桑名に引っ越していたのですが、暫く学生時代にやっていたアミューズメントパークの警備のアルバイトに戻り、そこで教育担当をしておりまして、転職するなら人事職をやってみたいなと思い、パーソルキャリアの人材紹介を利用し、2018年の11月にトライアンフに入社しました。

日向：そうそう。それまで、採用・教育関連は各エリアの統括には手伝ってもらっていたけど、基本的には私一人でやっていて、なかなか人事職って採れなくてね。正直そろそろ一人で人事を見るのは限界って思っていたんだよね。

安藤：採れなかった理由ってあるんですか？

日向：今まで、採用は「フィールドエンジニア・カスタマーエンジニア募集！」って集めていたでしょ。既存の社員を配置転換して営業や人事にしようとしてきたのだけど悉く失敗してさ。エンジニアと必要な適性が違うんだよね。人事職で募集をかけ始めてからは、応募はそれなりに来た。やっぱり人気職の一つだし。でも、人事がバラ色職種だと夢見ている子か、コテコテの人事職経験者のおじさまばかりきて、全然採れなかったんだよね。

安藤：日向さんの人事採用基準ってどんなものだったんですか？

日向：まず、人事経験者、特に大手出身の人は自分のやり方が固まっていて、うちのオリジナルのやり方やSNSを使った広報に絡めながらの選考方法、若い候補者の共感みたいなものが得づらいなと感じていた。一応会ってはいたのだけどピンと来なくて採れなかったし、人事がスマートな仕事だと思っている人にはそもそも無理だと思った。私自身、営業と人事、どちらが重たい仕事かと聞かれれば間違いなく人事。今みたいに採りづらい時期だと、新卒のキャリアセンターへの学校訪問は飛び込み営業並みに全否定されるし、思い入れの強い候補者にも断られる事も多い。仲良くしていた人と突然連絡が取れなくなったり、現職者の悩みを聞いたり、退職者対応したり、人事は、人のドロドロしたところをたくさん見ることになるし、苦しい判断や対応も日常的にしなきゃいけない。タフな仕事だよね。

安藤：面接のとき、社長の紹介や会社紹介に続いて、そのあたりの説明、すごく力が入っていたのを覚えています。僕を選んで戴けた理由もお伺いできますか？

日向：媒体での採用をあきらめて有料紹介サービスを使おうとしたときに、人事経験者よりも営業経験者。できれば若手を希望したの。30人近く面談して、うちのビジョンやカルチャーを理解してくれる人であること。自発的に動けること。あと、うちって殆ど現場叩き上げで運用や現場作業を優先してる社員が管理職になっているでしょ。管理職たちと協調性高く、だけど人事として「負けない」でやっていけそうかどうか。そして当然ながら上司である私との相性。それから、決め手、というか、大前提でもあるのだけど、「トライアンフでやりたい」って強く思えているかどうか。有料紹介、当社の採用単価からすると考えられないほどコストがかかるからね。失敗できないし。いろいろな要件の中で、適任者っぽい人は他にもいたのだけど、最終的には安藤君の来たいってアピールがパーソルのエージェントさん通して強烈に来たので、それが決め手になった。

安藤：そうだったんですね。二次面談を本社でやった後、内定前なのに飲みに連れて行ってくれたじゃないですか。会社近くのイタリアン「SAEKI」に。これまでの僕のキャリアの事やトライアンフのこれまでの事、これからの人事戦略。飲みながら熱く話し合いました。いくつか選考は残っている会社があったのですが、未経験での人事職でこれだけ自分を必要としてくれている、社長自らが真剣に片腕として採ろうとしているって熱意を感じたので、エージェントさんから感触聞かれた際にも是非入社したいって猛アピールしました。提案した人もたくさん不採用になっていて狭き門だと聞いていましたので、採用して戴いたときは本当に嬉しかったです。

日向：安藤君が人事として大切にしている事は何かな。

安藤：「じっくり聞くことと話すこと」です。基本ですが、個人と会社の相互不信の種は、突き詰めて言うと、お互いにきちんと聞いていない。会社側は理解してもらえるように話せていないみたいな事に起因していると思います。未経験者が事前に説明請けていても、実感する前に聞いたことが理解できていなかったり、一応聞いてはいるけど理解してない事や受け入れがたい事を忘れてしまったりするのって、誰でも自分がその立場なら起こり得る極めて一般的な事だと思うんです。未経験者を採用するとき、入社研修をするとき、どのくらい理解してもらえているかを一つ一つ確認しながら、丁寧にお話しするようにしています。その場で聞き逃しても、理解できてなさそうでも、いざ必要な時にもう一度聞いてくれたら同じように丁寧にご説明しますし。採用面接も一時間は時間をかけるようにしています。選考のためではなく、丁寧に説明するとそのくらいの時間は必要なんですよね。

日向：安藤君から見て、私の「人事」はどう感じた？

安藤：日向さんは、採用における「選考」と「魅力付け」においては「魅力付け」を相当重視していますよね。まず、そこに驚きました。面談者にお話しするとき場面でもご自身がフィールドエンジニアとして活躍してこられたので、この仕事の事が本当に好きなんだなって感じますし、質問も、選考のためというよりも、候補者に共感するリアクションを返してあげる事、それによって相手からも共感を得ることを大前提にしていますよね。また、スキルによる選考よりも「ビジョンマッチ」「カルチャーマッチ」を常に優先させているのが特徴的だと思います。候補者のキャリアについて重視している事「キャリアアンカー」を引き出した上で、常にうちの会社の考え方や文化、方向性になじんで貰えそうかなって事ばかり考えてますしね。それと、現状のスキルや職歴にはそれほど拘らないのに、適性検査の結果は相当重視しているなと感じました。これまでの応募者選考や活躍している社員、離職してしまった社員のデータから、数値で見て早期離職確立や活躍する可能性が高い人材は統計的にも割り出せますしね。それでも人物重視で、時に適性の結果を面接時に見せて一緒に話してしまうのとか、びっくりしました。
育成や評価、運用に関しては、これからですね。僕も元々「育成」がやりたくて人事を志している事もございますので、もっと力を入れてやっていきたいです。

日向：なるほど。課題点も挙がったから、もう少し安藤君から見た当社の課題を聞いてみようかな。

安藤：まず、管理職層が薄いですね。管理職にいる社員が現場のたたき上げ出身なのはそういう社風の会社だとしても、しっかりした管理職研修もないままに職位についているので、管理職になりきれない。なかなか手持ちの実作業、実運用を次の人に引継ぎ、本来の職位の仕事へ取り組む体制にならない。また、自分の元居た仕事を引き継がせる二番手・三番手の候補に挙がる人の経験や素養の問題もありますね。中核に若手が多いのは、やる気のある若者にポジションを与えるという意味ではもちろんプラスですが、実際には経験の少なさが目立ったり、ポジションに相応しい能力をつけさせてあげられていないなと感じます。現在でも、お客様にも迷惑が掛かっているケースもありますしね。

日向：そうだよね。人はいきなり育たないからね。労働集約性の高い当社のビジネスモデルにおいて、急激な増収増益の背後には、管理職層の弱さってリスクがある。確かに中間層の薄さは大きな懸案だし、ここ数年の新卒採用で採った優秀層は、あっという間に中核業務担っているからね。

安藤：中途採用に関しては、日向さんの理想を語った魅力付けと、実際の現場運用のギャップを感じたときに離職してしまう傾向が多いと思いました。背景はやっぱりケアすべき管理職層の薄さと、「教育は誰の仕事か」の定義や意識付けの問題だと思います。

日向：そうだね。当社では暫く先任者が教育担当者だったし、もっと言えば中途採用者を採るペースもゆっくりだったので、エリアの統括が直々に現場でイロハを教える余裕があった。人員やエリアが拡大して、統括管理者が担当拠点回ったり、アサインの補助で現場に行けなくなったりしてから、案件の手配や運用を司るメインアサイナーが拠点長に昇格するような扱いになったけど、そこには教育が仕事だって意識が落とし込めていない。って感じだね。

安藤：加えて、正社員雇用の採用基準から「転職回数」を外したので、転職に抵抗のない候補者が入社してくるようになりました。この売り手市場の中では仕方のない方針だと思いますが、当社における早期転職者の殆どは複数回の早期離職経験者です。彼らが既存の社員の大きな負担になっていて教育意欲を下げているのも間違いありません。新規社員ももちろん早くなじんで戴き定着してほしいのですが、既存社員のケアもしっかりしていきたいですね。

日向：既存社員のケアも重要だよね。採用するのと同様に、どうしたら離職者を減らせるかも本当に重要なテーマだと思う。

安藤：ジョブホッパーは別として、一番は未経験者が当社の業務で初めてフィールドエンジニアを仕事として行って実感したことと入社前の感覚とのミスマッチだと思います。まず、土日祝・夜間に仕事が発生するサービス業だという事をしっかり理解していただく事です。休みは平日に振替るけど、求人票に勤務日平日で、土日休みって大体載せるので、ほかの職で土日に休んでいた人からすると、不安定だと感じるのだと思います。家族のご理解も不可欠ですよね。次に距離と経費感覚のミスマッチ。当社の社員のサービス範囲は「関東地方」とか「九州全域」とかなので広いですよね。移動距離も長いし出張もよくある。コスト意識も高いので、2時間程度まで特急使わずに移動するし、高速道路も使わない。お昼で終わる作業時であれば、車でもっと長い距離を下道で走って帰ることもあります。そのあたり、恵まれた大きな会社にいた人には耐えられないんでしょうね。それと、金額のミスマッチ。今年の4月から働き方改革で残業時間が削減となり労働市場に出てきた人たちは、残業アリの前職の待遇の感覚で転職活動をされています。本人は求人を見て同じ金額規模だと思いながら応募されても、総支給額として、自分の想定と何割も違うなんてこともあり得ます。そうすると独身の人であれば本人は何とか生活をリサイズできるのだけど、家族がいる場合にはそうもいかなくなってしまいます。そういう方は結局は早期離職に繋がってしまいます。社内でも残業時間削減は総支給額の減少につながっていて、転職理由の一つになっていますね。

日向：そうだね。フィールドエンジニア自体も、会社によって相当行っている業務でやっていることが違うしね。経験者の場合、自分のやっていたやり方と違う。ってのが離職理由になってしまう。バリバリサーバ構築とかソリューション手掛けてきたSEっぽいフィールドエンジニアだと顕著だと思う。オーバースペックともいえるし、これからのうちの会社には技術力の高い人は是非欲しい人材でもあるのだけど、自分から業務をある程度切り開けるほどの力がないとどうしても・・ね。
それと介護系離職も多いよね。うちは40代以上の社員も積極的にとっているのだけど、親の介護を理由に離職になってしまうケースがポロポロある。

安藤：会社ではどうしようもない離職者や、行政方針で今の当社では対応してあげられない離職者は、仕方ないとしても、採用時のミスマッチ系は企業努力である程度防げますし、カルチャーマッチのズレも会社や仲間が歩み寄ることで、帰属意識が高まって修正できると思います。
始めの話に戻ってしまいますが、そのために大切なのは、「じっくり聞く事と話す事」です。採用時だけじゃなくて、入社後はなるべく丁寧に、以降もできるだけ継続してケアしていくことが大事だと思います。

日向：うん。安藤君から見て、当社のやりがいとか魅力とかを教えてよ。

安藤：入社して間もない、ITも人事も未経験で入った自分の意見に、日向さんを始め、会社幹部全員真摯に耳を傾けてくれて、大きな権限を持たせてくれているこの会社の社風、本当にありがたいと思います。その分、責任の重みは感じますが、自分がどのような形で会社に貢献できるか、社員の皆さんの人生やキャリアを豊かにできるかを真剣に考え、全力を尽くしたいと思います。

日向：安藤君自身が大変だったり、辛いなって思っている事はあるかな。

安藤：入社当時、現場経験もIT知識もないまま、人事として採用面接するのは大変でした。応募者の方のほうが業界良くご存じだったりしますしね。現場経験を積んで、各オフィス回ったらなんとなく概ねの全体像がつかめました。人事として1年経験し、中途採用・新卒採用・インターン・研修、ようやくスケジュール感や一通りの経験ができたと思います。今後はブラッシュアップしていくのが楽しみですね。今、辛いなって思うことは、採用で母集団づくりに苦戦している所です。強いご要望を戴いている拠点には、お待たせしてしまって大変申し訳なく思っていますし、内定辞退者が出るたびに、また離職者が出るたびに、力不足を実感しております。トライアンフの社員の皆さんは、本当にあったかくていつも力を貰っています。皆さん一人一人の人生に寄り添って、会社に魅力を感じてもらい、より力を発揮してもらうことが僕ができる会社貢献だと思いますので、会社の戦略と個人のその人らしい力を調整し方向付けるこの仕事に全力を尽くしていきたいと思います。

日向：安藤君がイメージする人事像。目指している人事の姿ってどんな感じ？

安藤：そうですね。人事って大きく、１．人事管理を行う。２．従業員の声に耳を傾ける。３．企業風土の変革を行う。４．経営の戦略パートナーとなる。という4分類に分けられますよね。１は社労士の寛子さんが完璧に遂行してくれますので、２が自分の今の中核業務だと思いますし、３は変革というよりも創造で、組織が大きくなればもっと確立した人事制度や評価制度は必須だと思います。プロフェッショナルの領域ですので、腰を据えて外部の意見も入れ、日向さんや経営層幹部層も巻き込んで取り組むべき課題だと思います。そして、４こそが私の目指すべき人事像で、「組織」と「企業戦略」は切り離せません。「事業戦略の実現をサポートする戦略的な人事」を目指し、 経営と労働者に真正面から向き合い、事業戦略に沿って採算貢献できる人事に僕はなりたいと思います。

日向：人事は経営の柱だからね。特にうちみたいなサービス業は人材が全てだもの。トライアンフで働けて良かったって皆に言ってもらえる会社にしたいね。今日はインタビューありがとうございました。

安藤：ありがとうございました。かっこよく纏めてくださいね！